Demografia – największe wyzwania rynku pracy wciąż przed nami

Lata 90. XX wieku i pierwsza dekada XXI wieku przyzwyczaiły nas do tego, że polskiej gospodarce brakuje kapitału, ale nie pracowników. W ostatnich latach ten obraz się jednak zmienił. Brak rąk (i głów) do pracy stanowi jedną z najczęściej deklarowanych barier rozwoju przedsiębiorstw. Nawet najświeższe doświadczenia pandemii i bezprecedensowego spadku PKB nie zmniejszyły znacząco zapotrzebowania na pracowników. Skąd więc taka rewolucja w ciągu ledwie dekady?pisze dr Sonia Buchholtz

Bez wątpienia, za ten deficyt odpowiadają zmiany demograficzne, czyli zmiany w liczebności i strukturze polskiego społeczeństwa. Rodzi się nas coraz mniej i w konsekwencji 20-25 lat później na rynek pracy wchodzą coraz mniej liczne roczniki (kohorty). Tymczasem uprawnienia emerytalne zyskują osoby urodzone w latach 1955-1960, kiedy to standardem były jeszcze rodziny wielodzietne. Dysproporcja między wielkościami zasobów wchodzących na rynek pracy i wychodzących z niego powoduje, że polskie zasoby pracowników systematycznie się kurczą. W 2019 roku na rynek pracy weszło ok. 400 tys. osób, natomiast wyszło z niego ok. 550 tys. Tylko jednego roku rynek pracy zubożał więc o ok. 150 tys. potencjalnych pracowników, czyli populację dużego polskiego miasta, np. Bytomia czy Zielonej Góry. Kilka lat z ubytkami rzędu 100-150 tys. osób, to dokładnie tyle, by wyeliminować ryzyko masowego bezrobocia w recesji lub by uczynić deficyty pracy bardzo dotkliwymi w szczycie cyklu koniunkturalnego. Obu tych przypadków doświadcza Polska w ciągu kilku lat.

Jest nas coraz mniej, jesteśmy coraz starsi…
Projekcje (prognozy) ludnościowe nie pozostawiają złudzeń co do przyszłych trendów. W świetle szacunków Eurostatu (urzędu statystycznego UE), do 2050 roku demografia nie będzie sprzyjała polskiemu rynkowi pracy (później zaś prognozowanie przypomina coraz bardziej wróżenie). Ujemne saldo napływów na rynek pracy będziemy notować przez kolejne trzy dekady, przy czym intensywność tego procesu ulegnie zmianie. Tylko w latach 2020-29 zmiana struktury wieku ludności doprowadzi do skurczenia rynku pracy o milion pracowników, dekadę później o niemal 700 tys., w dekadzie 2040-49 – niemal o 2,2 mln osób. Należy przy tym podkreślić, że Polska nie jest wyjątkiem – starzenie demograficzne to w Europie zjawisko uniwersalne. Wyróżnia nas jednak intensywność tego procesu, wynikająca ze znacznego zmniejszenia dzietności kobiet w drugiej połowie XX wieku oraz utrwalenia się bardzo niskich poziomów dzietności przez ostatnie 25 lat (pokolenie).

Wykres 1. Napływ i odpływ pracowników na polski rynek pracy z powodów demograficznych 2019-2050

Źródło: Opracowanie własne na podstawie projekcji Eurostat (baseline scenario).

Z tego powodu najbardziej intuicyjnym rozwiązaniem byłoby prowadzenie aktywnej polityki ludnościowej. To rozwiązanie bardzo długofalowe. Zakładając jego skuteczność, wpływ na rynek pracy byłby odczuwalny dopiero około 2050 roku, kiedy roczniki 2020-2025 uzyskają istotny udział w populacji pracowników. Z pewnością nie przyniesie to ulgi w problemach odczuwanych dzisiaj i w najbliższych latach. Co równie ważne, szybkie podniesienie dzietności z pewnością przełożyłoby się na przejściowe zmniejszenie aktywności zawodowej kobiet. Badania naukowe dostarczają też szeregu dowodów, że osiągnięcie poziomu zastępowalności pokoleń (czyli nieco ponad dwoje dzieci na kobietę) byłoby trudne – m.in. dlatego, że motywy posiadania potomstwa uległy fundamentalnym zmianom. Chociaż podniesienie dzietności Polaków byłoby zasadnym krokiem, trudno postrzegać je jako narzędzie zmniejszania deficytów zasobów pracy w krótkiej perspektywie.

Wraz ze zmianami liczebności poszczególnych kohort, należy oczekiwać zmian w strukturze wiekowej pracowników. Podczas gdy w 2020 roku osoby w wieku od 25 do 44 lat (czyli w okresie najwyższej aktywności zawodowej) stanowią niemal połowę potencjalnych zasobów pracy, w kolejnych dekadach ten odsetek będzie wahał się między 39% a 44%. Odsetek osób w wieku niemobilnym (powyżej 45 roku życia) będzie zaś systematycznie rósł do 2040 roku (z 38% do 48%), by w 2050 roku spaść do niespełna 45% w związku z przejściem na emeryturę osób z wyżu demograficznego lat 1980.

Wykres 2. Struktura ludności w wieku produkcyjnym

Źródło: Opracowanie własne na podstawie projekcji Eurostat (baseline scenario).

Starzenie demograficzne to problem nie tylko ze względu na konieczność zapełnienia wakatów, ale również z uwagi na coraz większe wyzwanie w zakresie solidarności międzypokoleniowej. Współczynnik obciążenia emerytalnego wzrośnie niemal dwukrotnie: w 2020 roku na 100 osób w wieku od 20 do 64 lat przypada 30 osób w wieku 65 lat i więcej, w 2050 będzie to już 56 osób. Odsetek osób w wieku od 20 do 64 lat w społeczeństwie spadnie w tym okresie z 62% do 54%.

Dlaczego nie pracujemy?
Wiedząc że potencjalne zasoby pracy będą się zmniejszać z przyczyn demograficznych, często rozważanym rozwiązaniem pozostaje zwiększanie aktywności zawodowej osób w wieku produkcyjnym. Innymi słowy, chodzi o stworzenie warunków, w których możliwie duża część dorosłych osób pracuje. Po latach reform rynku pracy wskaźniki zatrudnienia wśród młodych mężczyzn w Polsce utrzymują się na poziomach zbliżonych (lub nieznacznie przewyższających) średnią europejską. W pozostałych grupach Polska mocno odstaje jednak in minus od europejskich liderów: wśród młodych i starszych kobiet (z uwagi na deficyty opieki instytucjonalnej), najmłodszych (trudności w godzeniu edukacji i pracy), a także osób z niepełnosprawnościami.

W przypadku osób w wieku przedemerytalnym niska aktywność zawodowa wynika z jednej strony z dostępności wcześniejszych emerytur dla niektórych grup pracowników oraz zasiłków przedemerytalnych, z drugiej – z faktu, że pokutuje szereg stereotypów o niskiej produktywności osób starszych. Dodatkowo, niskie dochody z pracy mogą przyśpieszać decyzję o rezygnacji z pracy i skorzystanie ze świadczeń, szczególnie gdy lata pracy fizycznej wyczerpały siły i nadszarpnęły zdrowie pracownika. Na koniec – dezaktywizacja następuje także dlatego, że niedostatki usług publicznych zmuszają dziadków do opieki nad wnuczkami i innymi niesamodzielnymi członkami rodziny (np. chorym małżonkiem).

Oznacza to, że nawet przy kurczących się zasobach pracy, wciąż jest przestrzeń do pozyskania pracowników poprzez poprawne zdiagnozowanie potrzeb wybranych grup oraz zniwelowanie barier ich aktywności. Chociaż takie działania na ogół są domeną polityki państwa, w ostatnich latach można odnotować również inicjatywy pojedynczych pracodawców ukierunkowane na pozyskanie pracowników z tzw. krańców rynku pracy.

W niektórych przypadkach bierność zawodowa może mieć uzasadnienie. Młodzi odraczają moment aktywizacji zawodowej z uwagi na dłuższy proces edukacyjny, traktując naukę jako inwestycję. Tu jednak warto o działania służące praktycznej nauce zawodów czy godzeniu pracy i nauki.

Kształcenie przez całe życie
Wydłużającemu się trwaniu życia nie towarzyszy jednak opóźnianie momentu przejścia na emeryturę. Jest wręcz przeciwnie – Polska jest jedynym krajem, który wycofał się z wprowadzonej ścieżki podnoszenia ustawowego wieku emerytalnego. Niemal w całej Europie wiek emerytalny rośnie – w niektórych krajach (takich jak Dania, Holandia czy Portugalia), powiązano wiek emerytalny z oczekiwanym trwaniem życia. Innymi słowy, im dłużej dożywamy, tym dłużej pracujemy. Utrzymanie wieku emerytalnego w Polsce na poziomie 60 lat dla kobiet i 65 dla mężczyzn przekłada się na niski faktyczny wiek dezaktywizacji zawodowej, który w 2019 roku wyniósł 61,6 lat (dane GUS). Odrębną kwestią pozostaje dość atrakcyjna oferta publiczna polityki senioralnej (uniwersytetów trzeciego wieku, zajęć w ramach projektów ASOS, czy placówek Senior+), która jawnie konkuruje o starszych obywateli z rynkiem pracy. O ile więc w przypadku młodych przyspieszanie wejścia na rynek pracy może mieć negatywne skutki, o tyle wydłużanie okresu aktywności osób starszych (także już po uzyskaniu wieku emerytalnego) jest z pewnością wartym rozważenia kierunkiem działań.

Aby osoby starsze chciały pracować dłużej, konieczne jest jednak poczynienie inwestycji w ich zatrudnialność – w szczególności, w utrzymanie dobrego stanu zdrowia i aktualnych kompetencji. W obu przypadkach chodzi o działania na przestrzeni całej kariery zawodowej: poprzez odpowiednią profilaktykę i kształcenie ustawiczne. Dynamika procesów gospodarczych rośnie, wraz z nią zmienia się popyt na wiedzę i umiejętności. Dziś już trudno wyobrazić sobie, że przez całe życie będziemy wykonywać dokładnie te same zadania przy pomocy tych samych narzędzi. Jeśli jednak nie zadbamy, by nabyć kompetencje, na jakie zgłaszane jest (i będzie w przyszłości) zapotrzebowanie, ryzyko bezrobocia wzrośnie. W Polsce kształcenie ustawiczne nie jest specjalnie  rozpowszechnione, zwłaszcza wśród najstarszych, które mogą postrzegać horyzont dalszej pracy jako za krótki. W 2019 roku odsetek kształcących się ustawicznie osób starszych był prawie czterokrotnie niższy niż średnio w UE-28 (dane Eurostat). Z drugiej zaś strony, niedopasowanie kompetencji to kolejny powód pogłębiania się deficytów rąk do pracy. Współdziałanie pracodawców i pracowników w tym obszarze przy wsparciu państwa to jedna z ważnych rekomendacji dla niezwłocznej poprawy sytuacji polskiego rynku pracy.

Migracja to nie remedium
Rozważając potencjał naszego rynku pracy nie możemy pominąć kwestii migracji. Jednym z powodów, dla których mierzymy się z brakiem pracowników, jest emigracja młodych Polaków w okresie poakcesyjnym. W 2018 roku niespełna 2,5 mln Polaków przebywało na emigracji (szacunek GUS). Wielu z nich znalazło stałe miejsce na zagranicznych rynkach pracy, tam przyszły na świat ich dzieci i prawdopodobieństwo powrotu jest nikłe. Ostatnie lata przyniosły jednak zwiększenie strumienia imigrantów zarobkowych – przede wszystkim z Ukrainy, gdzie wojna i poważne problemy gospodarcze zmusiły miliony ludzi do szukania zajęcia zagranicą. W 2018 roku Polska była krajem o największym napływie migrantów czasowych w krajach OECD. W świetle badań NBP, przed lockdownem w polskiej gospodarce pracowało nawet 1,5 mln migrantów zarobkowych, z czego ponad 80% z Ukrainy.

Istnieje więc pokusa, by migrantami zarobkowymi łatać krajowe deficyty. Z wielu względów nie będzie to łatwe. Po pierwsze, skala potrzeb polskiego rynku pracy będzie rosła. Po drugie, najłatwiejsze zasoby pracy zostały już pozyskane, a konkurencja o nie w starzejącej się Europie trwa. Po trzecie, aby napływ migrantów był trwały, potrzeba konsekwentnej integracji ludności napływowej, a to wyzwanie natury politycznej: im więcej migrantów, tym o integrację trudniej. Jest to jednak rozwiązanie, które warto brać pod uwagę w odniesieniu do najbardziej palących potrzeb rynku pracy, a także pojedynczych zawodów. Aby migranci rozważali Polskę jako miejsce docelowe, należy prowadzić politykę ukierunkowaną na osiedlanie i integrację obcokrajowców. Na koniec warto też pamiętać o tym, że Ukraina i Białoruś – najbliższe geograficznie i kulturowe kraje, z których już uzupełniamy lokalne deficyty na rynku pracy – mają sytuację demograficzną zbliżoną do polskiej (a w niektórych aspektach nawet gorszą).

Jeśli więc tak trudno o pracowników, realną alternatywą staje się automatyzacja pracy. W pierwszej kolejności wyeliminuje ona zadania proste i powtarzalne. Warto zauważyć, że technologie tanieją z czasem, podczas gdy płace rosną. Pozwala to wnioskować, że opłacalne stanie się zastępowanie pracowników w coraz większym zakresie prac. W drugiej kolejności maszyny zostaną zastosowane w pracach niebezpiecznych, znosząc duże ryzyka z pracodawcy. Wciąż jesteśmy daleko od sytuacji, w której roboty zastąpią nas całkowicie, jednak aby automatyzacja i robotyzacja nie doprowadziła do bezrobocia technologicznego na znaczną skalę, niezbędne staje się kształcenie w kierunkach tworzenia i obsługi takich maszyn oraz w obszarach, w których człowiek jest bezkonkurencyjny.

dr Sonia Buchholtz
adiunktka w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie, ekspertka ekonomiczna Konfederacji Lewiatan