Nadchodzi czas starszych pracowników

Polskie społeczeństwo starzeje się, a konsekwencje tego zjawiska mogą być dotkliwe. Jednym z rozwiązań jest zwiększanie aktywności zawodowej osób w wieku okołoemerytalnym. Póki co jednak, jesteśmy przeciwni ustawowym rozwiązaniom, takim jak podwyższenie wieku emerytalnego. Alternatywą jest promowanie dłuższej pracy na poziomie organizacji: przedsiębiorstw, instytucji publicznych czy NGO.

Emerytura, rozumiana jako czas wolny u schyłku życia, jest zjawiskiem relatywnie nowym, rozpowszechnionym w Europie dopiero po II wojnie światowej. W 1889 roku system emerytalny  jako pierwsze wprowadziło Cesarstwo Niemieckie. W poprzednich wiekach długość życia przeciętnego człowieka była na tyle krótka, że pracowano aż do śmierci. Dziś ludzie żyją na tyle długo, że w jednym miejscu pracy pracować razem może nawet do pięciu różnych pokoleń. Wyzwanie leży gdzie indziej. Coraz starsze społeczeństwo rodzi problemy dla systemu zabezpieczenia społecznego. Osoby starsze wymagają szczególnej opieki, ponieważ częściej chorują i rzadziej pracują. Na świecie rosną obawy o to, że społeczeństwa, w których dominować będą osoby starsze, będą uboższe, mało innowacyjne i mniej przyjazne dla przeciętnego człowieka.

Wobec tych wyzwań podkreśla się potrzebę wydłużania aktywności zawodowej osób starszych. Ekonomiści proponują najczęściej, aby podnosić ustawowy wiek emerytalny i politycznie wymusić na ludziach dłuższą pracę. Za mało mówi się jednak o potrzebie budowania inkluzywnego wiekowo środowiska pracy. Co to oznacza? Praktyki zatrudnienia powinny przywiązywać wagę do umiejętności pracownika, a nie do jego wieku. Osoby starsze są zdrowsze i znacznie lepiej wyedukowane niż w przeszłości. Mimo to, pracodawcy często zapominają o tym, jak w ostatnich dekadach zmieniło się polskie społeczeństwo. Według szacunków OECD, zbudowanie międzypokoleniowego środowiska pracy może zwiększyć PKB per capita państw członkowskich średnio o 20% w perspektywie kolejnych 30 lat.

Starsi Polacy nie pracują
W przypadku Polski, aktywność zawodowa osób starszych jest na relatywnie niskim poziomie. W 2019 roku pracowała jedynie co druga osoba w wieku 55-64 lata, co stawiało nas “w ogonie” państw OECD (zobacz wykres 1). Przyczyny wczesnej dezaktywizacji zawodowej mogą być różne. To często efekt pogarszającego się stanu zdrowia, trudności ze znalezieniem pracy czy nabycia wcześniejszych uprawnień emerytalnych. Coraz więcej mówi się także o dyskryminacji w miejscu pracy ze względu na wiek.

Zakaz dyskryminacji ze względu na wiek wynika przede wszystkim z art. 32 Konstytucji i z właściwych przepisów Kodeksu Pracy. Praktyka pokazuje jednak, że wiek jest jednym z decydujących czynników, branych pod uwagę przez pracodawcę w procesie rekrutacji. Z badań przeprowadzonych w latach 2011-2012 w ramach projektu Równe Traktowanie Standardem Dobrego Rządzenia wynika, że podczas procesu rekrutacyjnego o wiek pytanych było 73% kandydatów. Postawa pracodawców pozostawiała często wiele do życzenia, o czym świadczą takie komentarze jak: „Kwalifikacje się zgadzają, tylko PESEL nie”.

Badania dla krajów wysoko rozwiniętych pokazują, że dyskryminacja ze względu na wiek jest powszechnym zjawiskiem na rynku pracy. Amerykański ekonomista David Neumark przeanalizował praktyki zatrudnienia w jednej z dużych restauracji w Stanach Zjednoczonych. Wykorzystał w tym celu metodę quasi-eksperymentalną, w której porównywał ze sobą dwie ścieżki rekrutacji. W pierwszej  wiek uczestnika znany był już na samym początku i osoby starsze znacznie rzadziej otrzymywały oferty pracy. Druga ścieżka była bardziej skomplikowana. W pierwszej kolejności kandydaci zgłaszali się poprzez formularz online, w którym nie podawano wieku, a następnie zapraszani byli na rozmowy, podczas których wiek był ujawniany. Jak się okazało, starsi kandydaci byli zapraszani na rozmowy równie często jak młodsi, ale podczas rozmów drastycznie spadał odsetek otrzymywanych przez nich ofert pracy.

Wykres 1. Stopa zatrudnienia w grupie wiekowej 55-64 lat wśród państw OECD w 2019 roku (%)

Źródło: opracowanie własne na podstawie OECD

Innym problemem są przypadki rozwiązywania stosunku pracy z pracownikami w momencie osiągnięcia przez nich wieku emerytalnego i nabycia prawa do świadczenia emerytalnego. Według uchwały Sądu Najwyższego z 2009 roku, wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (zawartej na czas nieokreślony) wyłącznie z powodu osiągnięcia przez niego wieku emerytalnego jest niezgodne z prawem. Taki pogląd uzasadniony został między innymi koniecznością zachęcania pracowników do jak najdłuższego pozostawania w zatrudnieniu, nawet po przekroczeniu granicy uprawniającej do świadczeń emerytalnych, jeżeli tylko mogą i chcą wciąż pracować.

Wymienione powyżej bariery dla aktywności zawodowej osób starszych na rynku pracy to poważny problem. Warto zastanowić się, co można w praktyce zrobić, aby starsi Polacy dłużej pozostawali na rynku pracy.

Wyższy wiek emerytalny
Jednym z systemowych rozwiązań problemu niskiej aktywności zawodowej osób starszych jest podwyższenie wieku emerytalnego. Obecny wiek emerytalny w Polsce, wynoszący 65 lat dla mężczyzn i 60 dla kobiet, jest w okolicach średniej dla państw OECD, która wynosi 64,2 lata. Jednak wiele państw OECD już teraz zobowiązało się do podniesienia wieku emerytalnego. Kraje takie jak Dania, Włochy, Holandia czy Estonia zobowiązały się, że w perspektywie kilkudziesięciu lat podniosą wiek emerytalny nawet do 74 lat. Decyzje o podniesieniu wieku emerytalnego spotykają się jednak z mieszaną reakcją opinii publicznej. Ludzie z reguły sprzeciwiają się pracowaniu dłużej.

Przykładem jest Polska, gdzie wiek emerytalny został podniesiony do 67 lat oraz zrównany dla obydwu płci w 2013 roku. W 2016 roku CBOS prowadził badania ankietowe wśród społeczeństwa, z których wynika, że 84% respondentów zdecydowanie lub raczej popierało przywrócenie starego wieku emerytalnego (zobacz. wykres 2). W 2017 roku, tuż przed decyzją nowej władzy o ustanowieniu z powrotem wieku emerytalnego w wysokości 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, poparcie dla takiego rozwiązania wyrażało 78% ankietowanych. W tym przypadku ciężko mówić o niezdecydowaniu społeczeństwa. Polacy wyraźnie opowiadają się za niższym wiekiem emerytalnym. Z badań CBOS wynika także, że w przeważajączej większości zdają sobie sprawę z tego, że emerytury w przyszłości będą znacznie niższe niż obecnie.

Wykres 2. Odsetek odpowiedzi na pytanie: „Czy, ogólnie rzecz biorąc, popiera Pan(i) czy też jest Pan(i) przeciwny(a) obniżeniu wieku emerytalnego do 60 lat dla kobiet i do 65 lat dla mężczyzn?”

Źródło: opracowanie własne na podstawie CBOS

Kluczowe jest jednak, aby aktywność zawodowa wśród osób starszych rosła. Jeżeli nie uda się ustawowo zmienić wieku emerytalnego, to warto przynajmniej promować praktyki, które wspierają zatrudnienie osób starszych. Według raportu OECD bez zmiany aktywności zawodowej osób starszych polskie PKB do 2050 roku może spaść nawet o 18% (zobacz. wykres 3). To jeden z największych szacowanych spadków wśród czterdziestu krajów pojawiających się w zestawieniu. Oczywiście mowa tutaj o scenariuszu hipotetycznym. Na PKB wpływ ma wiele innych czynników – nie tylko niepracujący seniorzy, ale np. postęp technologiczny. Analiza OECD pokazuje jednak, że w przypadku Polski demografia ma kluczowe znaczenie, więc to właśnie w tym obszarze powinna oddziaływać polityka publiczna. Jeżeli udałoby się nam zwiększyć poziom zatrudnienia w gospodarce do poziomu takich państw jak Islandia czy Nowa Zelandia, nasze PKB per capita wzrośnie aż o 1/3.

Wykres 3. Zmiana realnego PKB per capita w latach 2018-2050, jeżeli stopy zatrudnienia w różnych grupach wiekowych pozostaną bez zmian (scenariusz bazowy)

Źródło: opracowanie własne na podstawie OECD

Potencjalne rozwiązania
Organizacja OECD wskazuje na wiele pozytywnych konsekwencji zwiększenia aktywności zawodowej osób starszych, które wykraczają poza korzyści czysto ekonomiczne. Autorzy sami przyznają, że próbują obalić kilka rozpowszechnionych w społeczeństwie mitów na temat starszych pracowników. Wśród takich mitów warto wymienić kilka najważniejszych:

  • Starsza kadra pracownicza nie oznacza niższej produktywności. Co więcej, wyliczenia OECD wskazują na to, że firmy, które mają wyższy udział osób w wieku powyżej 50 lat w zatrudnieniu, są z reguły bardziej produktywne,
  • Większość przekonań na temat międzypokoleniowych różnic w podejściu do pracy opiera się na stereotypach. W rzeczywistości pokolenia Baby Boomers, X, Y czy Z nie różnią się od siebie w tak dużym stopniu,
  • Zatrudnienie starszych pracowników nie jest subsytutem zatrudnienia młodych pracowników. Badania empiryczne pokazują, że starsi pracownicy nie konkurują z młodymi pracownikami o miejsca pracy. Wynika to z faktu, że liczba miejsc pracy w gospodarce nie jest stała, a osoby starsze posiadają zupełnie inne kompetencje niż młode.

Pracodawcy mogą działać na trzech frontach, aby stworzyć inkluzywne wiekowo środowisko pracy. Po pierwsze, przedsiębiorstwa mogą inwestować w przyciąganie utalentowanych pracowników w różnym wieku. W tym celu skutecznym rozwiązaniem jest strategiczne planowanie zespołów w miejscu pracy. Polega to na planowaniu zatrudnienia w taki sposób, aby każdy zespół składał się z pracowników w różnym wieku. Dodatkowo, obiecujące skutki przynieść może organizowanie szkoleń przeciwdziałających dyskryminacji ze względu na wiek. Takie szkolenia mogą pomóc nie tylko w wyeliminowaniu świadomych uprzedzeń, ale również tych nieświadomych. Ponadto, działy HR powinny wykorzystywać więcej neutralnych dla wieku obrazów i sformułowań w procesie rekrutacji, a także automatyzować część procesu rekrutacji, aby zapobiegać dyskryminacji, wynikającej z ludzkich błędów poznawczych.

Po drugie, kluczowe jest utrzymanie środowiska pracy, które pozwala długo pracować. W tym celu oferować można starszym pracownikom tzw. phased retirement, czyli programy częściowego przechodzenia na emeryturę. Z raportu OECD wynika, że pracownicy z reguły są zainteresowani takimi rozwiązaniami. Równie istotna jest promocja zdrowia wśród pracowników. Niestety, według OECD rozwiązania takie jak organizowanie dodatkowych ćwiczeń, czy zdrowa żywność na stołówce, zwykle się nie sprawdzają. Zamiast tego, warto stawiać na holistyczne programy, które wspierają dbanie o siebie na wielu płaszczyznach – zdrowia psychicznego, fizycznego, relacji społecznych czy kontaktów z innymi pracownikami.

Po trzecie, niezbędne będzie inwestowanie w kompetencje starszych pracowników i rozwijanie programów kształcenia ustawicznego (z ang. long life-learning). Skutecznym rozwiązaniem jest oferowanie pracownikom przeglądu ich kariery przed osiągnięciem wieku okołoemerytalnego. Takie rozwiązanie może pomóc w identyfikacji braków zawodowych pracownika na wczesnym etapie i zaowocować rozwojem dodatkowych kompetencji. W tym zakresie OECD proponuje także programy mentoringowe oraz coaching jako wsparcie motywacyjne dla pracowników w różnym wieku.

Przykłady dobrych praktyk
Coraz więcej instytucji wskazuje na potrzebę promowania inkluzywnego wiekowo środowiska pracy i walki z dyskryminacją ze względu na wiek. W 2015 roku WHO uruchomiło Global Campaign to Combat Ageism, która ma na celu zwiększać świadomość dotyczącą problemu dyskryminacji osób starszych oraz wspierać praktyki antydyskryminacyjne. Efektem jest szereg raportów i rekomendacji, które można odnaleźć na stronie WHO. Organizacja przedstawia między innymi instrukcje dotyczące inicjowania rozmów na temat ageismu z pracownikami.

W Polsce podobny program realizowało Ministerstwo Pracy, Rodziny i Polityki Społecznej w 2014 roku. Program o nazwie „Solidarność pokoleń 50+” zakładał szerokie spektrum inicjatyw, których celem było lepsze wykorzystanie zasobów ludzkich osób w wieku powyżej 50 lat. Jednym z celów programu było zwiększenie aktywności osób starszych do poziomu 50% do 2020 roku, co w praktyce udało się osiągnąć, choć niekoniecznie dzięki programowi, ponieważ, wraz ze zmianą władzy w 2015 roku, program został wstrzymany. Podobnych działań w kolejnych latach na próżno szukać.

Rozwiązania promujące aktywność zawodową osób starszych są również coraz bardziej popularne na poziomie przedsiębiorstw. W 2018 roku firma ubezpieczeniowa AVIVA zaprosiła pracowników w wieku 45-60 lat z Wielkiej Brytanii na cykl seminariów na temat potrzeb życiowych osób w średnim wieku. Spotkania pozwoliły rozpoznać potrzeby starszych pracowników – również pod kątem własnej oferty finansowej. Największym zainteresowaniem cieszyły się warsztaty dotyczące wiedzy finansowej i planowania emerytury. 

W Polsce podobne działania rozpoczął kongolomerat finansowy AEGON, który parę lat temu uruchomił w naszym kraju autorski program Start-up 50+, który oferuje wsparcie i mentoring dla starszych pracowników, chcących otworzyć własny biznes. Stereotyp mówi o tym, że innowacyjnmi przedsiębiorcami zostają wyłącznie osoby młode. Badania pokazują jednak, że największe szanse powodzenia w tej branży mają osoby starsze, które posiadają odpowiednie doświadczenie i siatkę kontaktów.

Nic nie stoi na przeszkodzie, aby takie praktyki stosować szerzej – nie tylko w dużych korporacjach, ale również w mniejszy firmach i na poziomie instytucji publicznych. Wystarczy zacząć działać.

Nikodem Szewczyk
ekonomista z Instytutu Badań Strukturalnych


Ilustracja do tekstu: źr. topofthelist.net, lic. CC0 1.0