You are currently viewing Neuroróżnorodność – moda czy innowacyjna inwestycja?

Loading

Zrozumienie tego, jak działają umysły, umożliwia korzystanie z szerokiego wachlarza ludzkich zasobów. Świadome otwarcie środowiska pracy na neuroróżnorodności buduje poczucie wzajemnego zrozumienia, wsparcie i większą efektywność pracowników i pracownic.

Termin „neuroróżnorodność” wprowadziła w latach 90. XX wieku Judy Singer1. Spopularyzował go Harvey Blum, który w 1998 roku w swoim artykule po raz pierwszy użył słowa „neuroróżnorodny”. Blum odnosił się do tego, że różnorodność wśród ludzi jest tak samo istotna jak bioróżnorodność w świecie natury, ponieważ zapewnia prawidłowe funkcjonowanie danego środowiska. 

W obszarze nauk o człowieku przez dekady naukowcy ustalali prawidłowości rozwojowe: w oparciu o dane pochodzące od niemowląt, dzieci i dorosłych osób, które rozwijały się w sposób bardzo do siebie podobny. Tym sposobem ustalono np. etapy rozwojowe niemowląt, które są łatwo dostępne w publikacjach dla rodziców. Są one dużą pomocą, ale wyłącznie dla tych rodziców, których potomstwo rozwija się zgodnie z tą samą, uwspólnioną ścieżką rozwojową. Takie publikacje mogą być jednak zupełnie nieprzydatne, gdy chodzi np. o niemowlęta w spektrum autyzmu. Tymczasem wszelkie odstępstwa od ustalonych norm rozwojowych zaczęto określać jako zaburzenia, deficyty lub nieprawidłowości. Wprowadzono szereg oddziaływań medycznych i terapeutycznych, aby doprowadzić rozwój dziecka do wzorca określonego jako „prawidłowy”.

Koncepcja neuroróżnorodności wyrosła na gruncie postulowanego odejścia od podziału na to, co jest właściwe dla tzw. człowieka „normalnego” oraz to, co od normalności odbiega. Powstała ona w kontrze do patologizowania odmienności. Stworzyła możliwość odejścia od medycznego spojrzenia na zjawiska neurorozwojowe w stronę rozumienia ich jako naturalnego elementu ewolucji, niezbędnego dla przetrwania gatunku i rozwoju cywilizacji. Dostarczyła humanistycznego podejścia do osób, które rozwijają się w sposób odmienny od dominującego. Idea neuroróżnorodności zakłada, że neurologicznie atypowy, czyli neurodywergentny rozwój człowieka, stanowi element normalnego zróżnicowania neurologicznego i jako taki powinien być w pełni akceptowany. W miejsce tzw. normalności i jej zaprzeczenia pojawia się wiele dróg rozwojowych człowieka jako niezbędny element zróżnicowanej populacji.

„Normy działają, aby utworzyć i utrwalić kwalifikacje dla bycia ludzkim i przyczynić się do regulacji ludzkości – normy rządzą zatem powstawaniem ludzi, ich społecznym istnieniem i ich fizycznym rozwojem.” – Judith Butler2

Jak zatem najprościej określić neuroróżnorodność – neurodywergencję? To naturalne zróżnicowanie ludzkich mózgów, które obejmuje pełne spektrum działania i rozwoju układu nerwowego. Dzięki temu zróżnicowaniu możemy m.in. obserwować:

  • różnorodne zachowania ludzkie, 
  • różnice w poziomie wrażliwości sensorycznej, czyli zdolności do odbierania i przetwarzania bodźców,
  • niestandardowe sposoby komunikacji, 
  • różnice w możliwości koncentracji i uwagi, 
  • odmienności w sposobach myślenia i przetwarzania danych,
  • różne sposoby reagowania.

Neuroróżnorodność jest pojęciem pojemnym, ponieważ opiera się na szerokim spektrum ekspresji genów. Najważniejszym elementem w tej teorii jest fakt, że różnice nie są patologią, tylko elementem naturalnym. Człowiek neuroróżnorodny nie potrzebuje naprawy, a jedynie wsparcia, szczególnie w obszarze dostosowania przestrzeni i akceptacji wyzwań.

Jednym z pierwszych środowisk, które zaakceptowały teorię neuroróżnorodności, była społeczność osób autystycznych. Zgodnie z tą koncepcją autyzm nie jest już rozpatrywany jako zaburzenie, deficyt lub dysfunkcja. Neuroróżnorodność stworzyła przestrzeń do postrzegania tego typu rozwoju jako jednego z naturalnie występujących typów mechanizmów poznawczych3.

Z czasem koncepcja zaczęła się rozrastać. Zaczęły ją stosować kolejne grupy m.in.:

  • osoby z ADHD (zespół nadpobudliwości psychoruchowej z deficytem uwagi),
  • zaburzeniami mowy,
  • dysleksją (specyficzne trudności w nauce czytania i pisania), 
  • dyspraksją (trudność w koordynacji ruchowej, planowaniu i wykonywaniu złożonych czynności motorycznych), 
  • dysgrafią (trudność w pisaniu),
  • dyskalkulią (specyficzna trudność w nauce matematyki), 
  • dysnomią (trudność w przypominaniu sobie słów lub nazw przedmiotów, osób czy pojęć, mimo posiadania odpowiedniej wiedzy o nich), 
  • niepełnosprawnością intelektualną,
  • zespołem Tourette’a (objawia się przede wszystkim występowaniem mimowolnych tików ruchowych i/lub głosowych),
  • zaburzeniami psychicznymi.

Osoby neurodywergentne (neuroróżnorodne) różnią się istotnie pomiędzy sobą również pod względem potrzeb związanych z warunkami pracy. Znajdziemy w tej grupie ludzi, których potrzeby są bardzo podobne do większości, ale również i takie, którym możliwość skutecznej i wydajnej pracy zapewnią szczególne warunki lub pomoc asystenta. 

„Światu potrzeba umysłów różnego rodzaju.” – dr Temple Grandin4

Fałszywe stereotypy
Różnicom rozwojowym przypisuje się powszechnie wiele mitów i stereotypów, które niestety są również powielane w kampaniach wspierających rozumienie neuroodmienności. Stereotypy dotyczące osób neuroróżnorodnych są często zakorzenione w braku wiedzy i rozumienia ich unikalnych cech i potrzeb oraz w lęku przed nieznanym, przed odmiennością. Oto niektóre z najczęściej spotykanych:

  1. Wszystkie osoby z autyzmem są podobne. Ten stereotyp wynika z przekonania, że autyzm jest jednorodny i wszystkie osoby w spektrum autyzmu mają takie same cechy dotyczące braku empatii, wycofania społecznego i trudności komunikacyjno-emocjonalnych.
  2. Osoby z ADHD są zawsze niespokojne i mają problemy z koncentracją. Powszechnie uważa się, że każda osoba z ADHD wykazuje wysoki poziom energii i nie jest zdolna do długotrwałego skupienia, co nie jest prawdą w wielu przypadkach.
  3. Osoby z dysleksją są mniej inteligentne. Ludzie często mylą trudności z czytaniem i pisaniem z ogólną zdolnością intelektualną.
  4. Osoby neuroróżnorodne nie są dobrymi pracownikami. Istnieje błędne przekonanie, że takie osoby nie mogą być efektywnymi pracowniczkami i pracownikami albo zawsze będą wymagały specjalnego traktowania.
  5. Neuroróżnorodność jest czymś, co potrzebuje leczenia lub „naprawy”. Wiele osób postrzega neuroróżnorodność jako defekt lub chorobę, a nie jako naturalną różnorodność w funkcjonowaniu ludzkiego mózgu.
  6. Osoby w spektrum autyzmu nie są zdolne do tworzenia emocjonalnych związków. Stereotyp, że osoby autystyczne nie są zdolne do wyrażania uczuć, empatii lub budowania głębokich relacji emocjonalnych, jest nadal szeroko rozpowszechniony.
  7. Nie można polegać na osobach z zaburzeniami psychicznymi w pracy. Stereotyp, że osoby z jakimikolwiek zaburzeniami psychicznymi są nieprzewidywalne i nierzetelne.
  8. Każda osoba z zespołem Aspergera to geniusz. Ta popularna opinia nakłada ogromną presję na osoby z tą diagnozą, a nie każda osoba z ZA jest osobą ponadprzeciętnie inteligentną.
  9. Osoby mające trudności z komunikacją werbalną są głupsze. Dla niektórych osób wypowiadanie się w szybkim tempie jest bardzo trudne i czasami niemożliwe, ale nie oznacza to, że ich procesy myślowe w tym czasie się nie odbywają. Wystarczy dostosować sposób komunikacji do możliwości osoby, by odkryć, że ma wiele do powiedzenia. 
  10. Osoby neuroróżnorodne są agresywne. Ten stereotyp dotyczy szczególnie dzieci, nastolatków i osób z niepełnosprawnością intelektualną. Niestety wynika on z faktu, że agresja bywa jedynym sposobem zakomunikowania cierpienia, które wynika z niezaspokojenia elementarnych potrzeb. 

Osoby neuroróżnorodne funkcjonowały w naszych społecznościach od zawsze, zwykle dostosowując się na miarę swoich możliwości, maskując swoje zachowania i ponosząc konsekwencje swojej odmienności, najczęściej emocjonalne i zdrowotne. Skuteczne, twórcze i wykorzystujące swoje możliwości osoby neuroróżnorodne mogły osiągać sukcesy dzięki temu, że funkcjonowały w sprzyjającym otoczeniu lub miały odpowiednie wsparcie.

Bardzo uogólnione dane szacunkowe mówią o tym, że nawet 15–20% populacji może mieścić się w szerokich ramach pojęcia neuroróżnorodności. Oczywiście statystyki dotyczące poszczególnych grup mogą różnić się w zależności od grupy, źródła i metody badawczej. Na ten moment wiadomo, że:

  • Autyzm: według danych z Centrów Kontroli i Zapobiegania Chorobom (CDC) ze Stanów Zjednoczonych, około 1 na 44 dzieci jest diagnozowana jako osoby w spektrum autyzmu, co daje ok. 2% populacji (dane z 2021 roku).
  • ADHD: dotyczy 5–7% dzieci na świecie, z różnicami w statystykach wynikającymi z odmiennych kryteriów diagnostycznych używanych w różnych krajach. Szacuje się, że w spektrum ADHD jest 2,5–5% osób dorosłych. Mniejszy niż u dzieci odsetek wynika najprawdopodobniej z niedostatków diagnostyki.
  • Dysleksja: dotyczy 5–10% populacji, choć niektóre szacunki mówią nawet o 17%. Jest to jedna z najczęstszych trudności w uczeniu się.
  • Dysgrafia: dane na temat dysgrafii są mniej precyzyjne niż w przypadku dysleksji, ale szacuje się, że dotyka ona ok. 4% populacji, głównie dzieci w wieku szkolnym.
  • Dyskalkulia: ten rodzaj trudności z matematyką spotyka 5–7% ogółu społeczeństwa. 
  • Zaburzenia obsesyjno-kompulsywne (OCD): doświadcza ich ok. 2–3% populacji, choć odsetek różni się w zależności od grupy wiekowej i płci.
  • Zaburzenia osobowości to różnorodna grupa zaburzeń psychicznych, które wpływają na sposób, w jaki jednostka myśli, czuje i działa. Według Amerykańskiego Towarzystwa Psychiatrycznego (APA) dotyczą ok. 10–15% populacji. 
  • Schizofrenia: zmaga się z nią ok. 1% populacji na całym świecie.

Osoby w spektrum autyzmu są najbardziej zróżnicowaną wewnętrznie grupą, szczególnie w obszarach profilu sensorycznego, zainteresowań, możliwości intelektualnych i sposobów wyrażania emocji czy komunikacji. Nie każda osoba z ADHD ma trudności z organizacją. Diagnoza dysleksji nie oznacza, że pracownik musi mieć problemy z czytaniem. 

Zrozumieć indywidualne potrzeby
Neuroróżnorodność jest wachlarzem, szerokim spektrum różnic międzyludzkich. Coraz więcej badań wskazuje na to, że osoby neuroróżnorodne dość często spełniają kryteria diagnostyczne dla więcej niż jednego typu neuroróżnorodności. Są więc np. osoby AuADHD, u których występuje jednocześnie autyzm i ADHD. Warto przede wszystkim pamiętać, że nie wszyscy jesteśmy tacy sami i zwracać uwagę na indywidualne cechy osób.

Aktualnie najcenniejszym zasobem organizacji są ludzie, ponieważ wnoszą do organizacji swoje kompetencje. Dobrostan psychiczny w miejscu pracy korzystnie wpływa na zaangażowanie, wydajność i skuteczność wykonywanej pracy. Osoba, która doświadcza takiego dobrostanu ma również większą rezyliencję, czyli odporność na stres i inne psychiczne wyzwania. W życiu zawodowym nie unikniemy sytuacji trudnych lub stresujących. Odporność psychiczna osób w zespole pozwala rozwiązywać problemy i chroni przed wypaleniem.

W wielu polskich miejscach pracy wciąż panuje unifikacja oraz stosowanie ścisłych zasad i procedur, niezależnie od potrzeb jednostki. Zaobserwujemy te zjawiska np. w zarządzeniach dotyczących dress code (wymagania dotyczące stroju pracownika), czy organizacji przestrzeni, które nie uwzględniają różnic w profilach sensorycznych osób pracujących. W wielu miejscach pracy wciąż zainstalowane są jarzeniówki, które bardzo męczą wzrok, nie tylko osób neuroróżnorodnych. Rzadko przykłada się odpowiednią wagę np. do poziomu hałasu generowanego przez różne sprzęty (np. wiatraki, klimatyzatory, drukarki), a większość osób w biurze ma identyczne krzesła i biurka. Wprowadzanie niewielkich zmian – jeśli są one możliwe w danej działalności, jak np. możliwość wybrania miejsca do pracy, uelastycznienie grafiku godzin pracy, wyciszenie, dostosowanie przestrzeni – poprawi komfort wszystkich zatrudnionych.

Nowe pokolenia osób pracujących są szczególnie wyczulone nie tylko na możliwość rozwoju zawodowego, ale także na zdrowe warunki pracy. Jednocześnie rozwój w dziedzinie neuronauki, daje nam większą świadomość korzyści jakie możemy osiągnąć uwzględniając różnice między ludźmi. Możemy budować zespoły, w których pracowniczki i pracownicy będą mogli wzajemnie uzupełniać swoje kompetencje, tworząc środowisko współpracy, a nie rywalizacji. W ten sposób możemy wykorzystywać indywidualne możliwości każdej osoby.

Korzyści z otwarcia na neuroróżnorodność
W Stosowanej Analizie Potrzeb5 wzajemnością określamy sytuację, w której obie strony korzystające z danej metody komunikacji osiągają wymierną korzyść, która jest skutkiem podejmowanej relacji. Tworząc środowisko pracy przyjazne osobom, które mają więcej wyzwań, budujemy lepszą przestrzeń nie tylko dla nich, ale dla wszystkich. Często to nie są wielkie zmiany, ale drobne rzeczy w danej kulturze organizacyjnej. W Polsce dorastamy ze świadomością, że samodzielny człowiek, to taki, który jest sprawczy sam w sobie i sam umie wszystko zrobić. Tymczasem samodzielność to również umiejętność proszenia i przyjmowania pomocy, po to by zwiększać jakość swojego życia. Jeśli każda osoba w zespole ma możliwość poproszenia o pomoc innych, szczególnie w obszarach, które nie są jej mocną stroną, zyskuje większe poczucie bezpieczeństwa w pracy, co bezpośrednio przekłada się na jej poczucie dobrostanu psychicznego. To oczywiste, że nie będziemy w stanie jednocześnie zaspokoić wszystkich potrzeb, które pojawiają się w zespole, ale możemy pracować nad strategiami, które będą prowadziły do poprawy jakości warunków pracy przynajmniej w niektórych aspektach. 

Patrząc przez pryzmat zarządzania organizacją, przyjmowanie i wspieranie neuroróżnorodności w miejscu pracy jest nie tylko moralnym imperatywem, ale również strategiczną inicjatywą, która może przynieść znaczące korzyści dla całej organizacji:

  1. Zwiększenie innowacyjności i kreatywności. Zespoły neuroróżnorodne korzystają z różnorodnych perspektyw i znajdują unikalne rozwiązania, co może prowadzić do bardziej innowacyjnych i kreatywnych wyników w pracy. Różnorodność myślenia sprzyja generowaniu nowych pomysłów i podejść.
  2. Poprawa wydajności i efektywności. Badania wskazują, że zespoły, w których są osoby neuroróżnorodne, mogą być bardziej efektywne i produktywne, co wynika ze wspomnianej kreatywności, innowacyjności i pomysłowości.
  3. Redukcja fluktuacji pracowniczej. Pracodawcy, którzy aktywnie wspierają potrzeby swoich pracowników i pracownic, w tym osoby neuroróżnorodne, często odnotowują niższe wskaźniki rotacji personelu. Pracownicy, którzy czują się wspierani i doceniani, są bardziej skłonni pozostać w firmie na dłużej.
  4. Poszerzenie puli talentów. Firmy, które są otwarte na zatrudnianie osób neuroróżnorodnych, mają dostęp do większej puli talentów. Pokazując, że są przyjazne dla osób o różnych potrzebach neurologicznych, mogą przyciągać wysokiej jakości kandydatek i kandydatów, którzy mogą być pominięci przez organizacje mniej otwarte na różnorodność.
  5. Poprawa wizerunku firmy. Organizacje, które są znane z dbałości o różnorodność i otwartość na różnorodność, często są postrzegane jako bardziej etyczne i społecznie odpowiedzialne. To może przyciągnąć nie tylko pracowników, ale także klientów i inwestorów, którzy cenią takie wartości.
  6. Korzystanie z przywilejów prawnych. W Polsce pracodawcy zatrudniający osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności mogą korzystać z korzyści finansowe np. w postaci dofinansowania stanowiska pracy czy pokrycia kosztów pracy asystenta pomagającego osobie z niepełnosprawnością. W Polsce proces orzekania o niepełnosprawności z tytułu całościowych zaburzeń rozwoju (autyzm i inne) został w pełni uwzględniony w systemie orzekania o niepełnosprawności dopiero od 2010 roku, więc brak jest danych dotyczących dorosłych osób z orzeczeniem o niepełnosprawności z tego tytułu.
  7. Poprawa morale i zaangażowania pracowników. Inkluzja i wsparcie dla osób neuroróżnorodnych mogą budować pozytywną kulturę organizacyjną, która sprzyja zaangażowaniu wszystkich osób pracujących. Pracownicy, którzy widzą, że ich koledzy i koleżanki są traktowani sprawiedliwie i z szacunkiem, prawdopodobniej będą czuli się zadowoleni ze swojego miejsca pracy.

Przestrzeń dla innowacji społecznych
W XXI wieku odchodzenie od ujednolicania społeczeństwa i dyrektywnego zarządzania w kierunku włączającego i humanistycznego podejścia jest naturalnym procesem społecznym. Innowacje społeczne często koncentrują się na tworzeniu rozwiązań, które odpowiadają na niespełnione lub niedostatecznie zaspokojone potrzeby społeczności, zwłaszcza tych marginalizowanych lub zaniedbywanych. Wzrost świadomości na temat neuroróżnorodności i potrzeb osób z różnymi typami neurologicznymi otwiera pole dla nowych pomysłów, technologii, usług i polityk mających na celu poprawę jakości życia, efektywności pracy, ogólnego zrozumienia i akceptacji w społeczeństwie.

Ważne, żeby celem dla innowatorów i innowatorek społecznych stało się dążenie do tworzenia bezpiecznego rynku pracy, który uwzględnia potencjały i ograniczenia wynikające z różnic międzyludzkich. Wśród celów bardziej szczegółowych, innowatorzy powinni skupiać się m.in. na takich obszarach jak:

  1. Dostępność i adaptacja: tworzenie narzędzi, technologii i środowisk pracy, które są dostosowane do różnych potrzeb sensorycznych i kognitywnych, zapewniając, że osoby neuroróżnorodne mogą skutecznie funkcjonować.
  2. Wspieranie inkluzywności: rozwój praktyk, które promują zatrudnienie, edukację i integrację społeczną osób neuroróżnorodnych.
  3. Zaangażowanie społeczności: podejmowanie działań pozwalających na zaangażowanie osób neuroróżnorodnych i ich rodzin w proces projektowania i wdrażania rozwiązań, aby upewnić się, że te innowacje faktycznie odpowiadają na ich potrzeby.
  4. Dążenie do zrównoważonego rozwoju: rozwiązania powinny być nie tylko innowacyjne, ale również zrównoważone finansowo, ekologicznie i społecznie, aby mogły być utrzymane i rozwijane na dłuższą metę. Poszukiwanie rozwiązań, które będą korzystne dla różnych grup społecznych i będą wprowadzały w dane społeczności równowagę oraz harmonię.
  5. Monitorowanie i ewaluacja: regularne ocenianie efektywności wprowadzanych innowacji jest kluczowe dla ich optymalizacji i zapewnienia, że przynoszą one oczekiwane korzyści. Wiedza o neuroróżnorodności rozwija się w dynamicznym tempie. Z tego względu regularne ewaluowanie wprowadzanych rozwiązań, pozwoli utrzymać stałość i równowagę.

Zgodnie z teorią „bąbli zmiany”, działania innowatorek i innowatorów społecznych mogą inicjować pojawianie się czegoś nowego. Jeżeli w jednym miejscu pojawi się sposób działania, który staje się korzystny dla społeczeństwa, daje to efekt “bąbli” na wodzie i idących od nich kręgów, które przenoszą się na kolejne obszary, środowiska lub inicjatywy. Im więcej osób zostanie zaangażowanych w działania na rzecz społecznej akceptacji różnorodności, tym trwalsza i bardziej dynamiczna może stać się zmiana. Dzięki psychologowi społecznemu Robertowi Cialdiniemu możemy odwołać się do pojęcia społecznego dowodu słuszności. Mówi ono o tym, że jako ludzie uważamy jakieś zachowanie za poprawne wtedy, gdy widzimy innych ludzi, którzy tak właśnie się zachowują. Innowatorki i innowatorzy, promując postawy otwartości i zrozumienia dla neuroróżnorodności, pokazując ich skuteczność oraz zaangażowanie innych osób, mogą prowadzić do trwałej zmiany. Nawet jeśli początkowo będzie ona obejmowała tylko wybrane miejsca, zmiana zacznie się dokonywać. Przekazy kulturowe są niezwykle trwałe w świadomości społeczeństw, zatem potrzebujemy cierpliwości, by dostrzec efekty prowadzonych działań. Dzięki ich monitorowaniu i ewaluacji możliwe stanie się dostrzeganie postępów i utrwalania się zmiany. Stworzymy lepszą przestrzeń do życia i pracy.


Joanna Jakś
– pedagożka, socjoterapeutka, superwizorka i współtwórczyni Stosowanej Analizy Potrzeb, psychoterapeutka Transkulturowej Psychoterapii Pozytywnej w trakcie kształcenia, inżynier zarządzania, członkini zarządu Fundacji Prodeste, prywatnie żona i mama w neuroróżnorodnej rodzinie oraz autorka profilu Autystycznekartki.

Przypisy:
1. Silberman S., „Neuroplemiona”, Vivante, Białystok, 2020
2. Butler J., „Frames of War: When Is Life Grievable?”, Verso Books, Londyn, 2009
3. Podlecka M., Sipowicz K., Pietras T., 2020, Znaczenie koncepcji neuroróżnorodności dla autorstwa życia osób ze spektrum autyzmu, Forum Pedagogiczne, 10 (2), 107–120, https://doi.org/10.21697/fp.2020.2.08
4. Wystąpienie dr Temple Grandin, TED 2010, https://www.youtube.com/watch?v=fn_9f5x0f1Q 
5. Jakś J., Ławicka J., Oszczęda A., „Spektrum autyzmu i Stosowana Analiza Potrzeb”, Prodeste, Wrocław 2023

Grafika ilustracyjna na początku tekstu – autor: MissLunaRose12, pobrane z: Wikimedia.org, licencja: CC BY-SA 4.0 DEED