You are currently viewing Nowy świat, nowe umiejętności. Czym jest reskilling i upskilling?

Loading

Jeszcze kilka dekad temu standardem była praca w jednej branży, a czasem nawet w jednej firmie lub instytucji, przez całe życie. W ostatnich latach ten model uległ jednak zmianie. Krócej pozostajemy w jednym miejscu pracy, częściej zmieniamy branżę, a zdobyte wykształcenie w coraz mniejszym stopniu determinuje ścieżkę zawodową, którą podążamy. Wszystko to stanowi szereg wyzwań dla firm, pracowników, związków zawodowych i polityków.

Przyczyn takiego stanu rzeczy jest kilka. Po pierwsze, postęp technologiczny sprawia, że niektóre stanowiska pracy stają się zbędne, a w ich miejsce pojawiają się nowe, wykorzystujące zaawansowane technologie i wymagające zupełnie nowych umiejętności. Jest to proces, który szczególnie przyspieszył pod koniec lat 90. XX wieku. Choć spora część zawodów, które dziś wykonujemy istnieje w podobnej formie od wielu dekad to – w związku z komputeryzacją i cyfryzacją – znacząco zmienił się sposób ich wykonywania, a co za tym idzie – niezbędne w miejscu pracy zdolności i kompetencje.

Po drugie, od lat 70. XX wieku, wraz z deregulacją zachodnich gospodarek i otwieraniem się kolejnych krajów na międzynarodowy handel i przepływy kapitału, przyspieszyły procesy globalizacyjne. Zachodnie korporacje zaczęły przenosić fabryki do krajów, gdzie płace są niskie, a wymagania dotyczące bezpieczeństwa pracy czy norm środowiskowych znikome i niechętnie egzekwowane. W związku z tym liczne kraje, które nie podjęły zdecydowanych kroków w celu ochrony swojego przemysłu, zaczęły mierzyć się z bezrobociem strukturalnym. Miejsca pracy wielu wykwalifikowanych pracowników przeniesiono „na drugi koniec świata”, co zaowocowało społecznym upadkiem regionów industrialnych. Wszystkie te procesy wzmocniło dodatkowo postępujące uelastycznianie rynku pracy (zatrudnianie w innych formułach niż tradycyjna umowa o pracę np. umowy cywilno-prawne, samozatrudnienie) i traktowanie jej jak towaru, którym mają rządzić wahania popytu i podaży, w zależności od aktualnego zapotrzebowania przedsiębiorstw.

Wspomniane procesy ukształtowały polski rynek pracy od początku przekształceń gospodarczych lat 90. XX wieku, bo właśnie w takim klimacie intelektualnym, politycznym i ekonomicznym odbywała się polska transformacja. O ile w gospodarce PRL-u praca traktowana była jako prawo, a jej stabilność w znacznym stopniu gwarantowało państwo, o tyle w III Rzeczypospolitej przemysł upadał – czasem nierozważnie wyprzedawany zagranicznym konkurentom, a czasem ustępując miejsca znacznie tańszemu, azjatyckiemu importowi. Praca miała być odtąd „elastyczna”, a związki zawodowe słabe albo nieobecne. Bezrobocie rosło do niespotykanych poziomów, pojawiały się telefony, komputery i internet, zapowiadające odmienny kształt nowoczesnej gospodarki. Wszystko to było zwiastunem końca świata, w którym można było spędzić całe życie w jednym zawodzie, a czasem nawet w jednym zakładzie pracy. Tak rodził się w Polsce dynamiczny, ale niestabilny kapitalizm XXI wieku.

Polski rynek pracy
W porównaniu z opisanym wyżej okresem, obecnie sytuacja na polskim rynku pracy jest dobra. Od kilku lat notujemy bardzo niskie poziomy bezrobocia: w marcu 2024 roku stopa bezrobocia rejestrowanego wyniosła 5,3%, a mierzona metodologią Eurostatu – 2,9% (w lutym 2024). Spada liczba osób nielegalnie pracujących bez umowy, a płace realne (czyli po uwzględnieniu inflacji), po krótkiej przerwie, znów rosną. Znacząco wzrosła również płaca minimalna.

Pomimo tych optymistycznych danych występują jednak istotne wahania regionalne. O ile w największych miastach, takich jak Poznań, Katowice czy Warszawa, znalezienie pracy może być proste, a stopa bezrobocia nie przekracza w nich 1,5%, to są w Polsce powiaty, w których osiąga kilkanaście, a nawet ponad 20%. Szczególnie zagrożone bezrobociem są regiony na południu Mazowsza, Podkarpaciu czy w północnej części województwa warmińsko-mazurskiego.

Istotne różnice występują nie tylko ze względu na region, ale i wiek pracowników – poszukiwanie pracy jest szczególnym wyzwaniem dla osób w średnim wieku. Jak wskazują wstępne wyniki Badania Aktywności Ekonomicznej ludności Polski, w czwartym kwartale 2023 r. przeciętny czas poszukiwania pracy przez osoby bezrobotne wynosił 8,5 miesiąca. Najkrócej pracy szukały osoby młode (w wieku 15-19 lat) – przeciętnie trzy i pół miesiąca. Z kolei najdłużej – osoby między 45. a 54. rokiem życia, którym zajmowało to średnio prawie rok.

Szkolenia sposobem na brakujące kompetencje pracowników
Podczas gdy ludzie miesiącami szukają pracy, podobne problemy zgłaszają również firmy – jak wskazuje raport Manpower Group „Niedobór Talentów w Polsce” z 2023 roku, aż 72% organizacji ma trudności w obsadzaniu stanowisk nowymi pracownikami o pożądanych kompetencjach. Z takimi wyzwaniami mierzą się przede wszystkim duże i średnie przedsiębiorstwa. Według tego samego badania, 70% firm borykających się z problemem niedoboru odpowiednich kandydatów i kandydatek planuje zainwestować w szkolenia zatrudnionych już osób, natomiast 48% – szukać nowych osób o odpowiednich kompetencjach. Jak wskazuje dyrektor Talent Solutions Manpower Group Szymon Rudnicki: „Upskilling (rozwijanie posiadanych kompetencji zawodowych – przyp. red.) i reskilling (pozyskiwanie nowych kompetencji zawodowych – przyp. red.) stają się ważnym elementem strategii zarządzania talentami. Podnoszenie kwalifikacji, rozwój kompetencji, także tych miękkich, są tutaj kluczowe. Głównie ma to ograniczyć rotację pracowników, ale i dostosować ich do nowych, potrzebnych aktualnie ról”.

Jest to o tyle istotne, że w najbliższych latach może pojawić się niedopasowanie umiejętności posiadanych przez pracowników do potrzeb pracodawców. Rozmaici badacze i badaczki wskazują, że stoimy dziś u progu rewolucji technologicznej, w szczególności związanej z rozwojem sztucznej inteligencji, który może pozbawić pracy istotną część siły roboczej. Szacunki są bardzo różne, a metodologie bywają arbitralne: na przykład autorzy raportu firmy konsultingowej McKinsey „Gospodarczy potencjał sztucznej inteligencji” wskazują, że około połowy wykonywanych dziś obowiązków w miejscu pracy może zostać zautomatyzowanych pomiędzy 2030 a 2060 rokiem. Z drugiej strony, tego typu przepowiednie przedstawiane są od dekad, a zapowiadana w nich przyszłość nie nadchodzi – dziesięć lat temu pisano w podobnym duchu o drukarkach 3D.

Cztery lata temu Kate Whiting pisała na łamach Światowego Forum Ekonomicznego, że do 2025 roku połowa pracowników będzie musiała się przekwalifikować, żeby sprostać wyzwaniom technologicznym zmieniającego się rynku pracy. W pewnym zakresie to się wydarzyło – jak wskazują badania Polskiego Instytutu Ekonomicznego ośmiu na dziesięciu pracowników, bez względu na wiek, deklarowało, że ich praca wymaga nieustannego nabywania wiedzy i rozwoju nowych umiejętności. Nie widzimy jednak zwiastunów masowego bezrobocia, a szacunki dotyczące globalnego poziomu bezrobocia mają od 15 lat tendencję jednoznacznie spadkową (z pominięciem pandemicznego roku 2020).

Jedno życie, trzy kariery
Jak wskazuje badanie „Mobilność zawodowa Polaków w 2023 roku” zrealizowane przez pracuj.pl, Polki i Polacy są coraz bardziej mobilni zawodowo. 27% respondentów deklarowało, że ostatni raz zmieniali pracę ponad 10 lat temu, a 18% – od 5 do 10 lat temu. Ponad połowa badanych zmieniała pracę w ciągu ostatnich pięciu lat. Korelacja jest przy tym jednoznacznie związana z wiekiem – 59% przedstawicieli i przedstawicielek pokolenia Z deklarowało, że szuka obecnie nowej pracy lub w najbliższym czasie planuje ją zmienić. Z kolei z raportu „Reskilling, przebranżowienie oczami Polaków”, zrealizowanego przez agencję Future Collars w 2023 roku, wynika, że ponad połowa (56%) pracujących Polek i Polaków rozważa przebranżowienie się w przyszłości.

Największym zainteresowaniem cieszy się sektor IT – rozważa go połowa mężczyzn i kobiet, którzy myślą o zmianie branży. Jest to praca postrzegana przez badanych jako trudna i wymagająca, ale zapewniająca satysfakcjonujące wynagrodzenie. Najczęstszym powodem, dla którego pracownicy chcą zmienić swoją branżę na IT są wysokie zarobki w tym sektorze (tak deklarowało 72% badanych), na drugim miejscu znalazła się możliwość rozwoju osobistego (36%) i potencjał rozwojowy samej branży (35%). To ostatnie przekonanie w ciągu ostatnich kilkunastu miesięcy negatywnie weryfikuje jednak rzeczywistość. Do niedawna zawód programisty był uważany za jedną z najbardziej perspektywicznych ścieżek kariery – na rynku brakowało specjalistów IT, a wynagrodzenia w sektorze były bardzo wysokie.

Jednak, jak mówi Krystian Łukasik, starszy analityk w zespole gospodarki cyfrowej Polskiego Instytutu Ekonomicznego: „Trend odwrócił się wraz z końcem pandemii, z dwóch powodów. Po pierwsze spowolniło tempo cyfryzacji, bo firmy przeszacowały to, jak duża część gospodarki będzie oparta o internet po zakończeniu lockdownów. Największe spółki technologiczne zaczęły zwalniać – w samym 2023 roku zlikwidowały 263 tys. miejsc pracy (na świecie – przyp. red.), a od początku 2024 roku – kolejne 59 tys. Po drugie, dynamiczny rozwój sztucznej inteligencji zaczyna pozwalać na zautomatyzowanie pracy wykonywanej dotychczas przez początkujących programistów. Prezes koncernu Nvidia Jen-Hsun Huang na World Government Summit w lutym 2024 roku przestrzegał przed uczeniem dzieci programowania, twierdził, że wkrótce będzie to umiejętność zbędna.”

Kompetencyjne pewniaki
Podobne wnioski płyną z cytowanych badań Polskiego Instytutu Ekonomicznego. Firmy za najbardziej deficytowe i pożądane uznają szeroką gamę umiejętności miękkich – kompetencje poznawcze, kreatywność, krytyczne myślenie, a także kompetencje społeczne czy umiejętności bezkonfliktowej współpracy. Z kolei pytane o najbardziej pożądane kompetencje przyszłości, wymieniają zdolności poznawcze: rozwiązywanie złożonych problemów czy umiejętność spoglądania na problemy z różnych perspektyw. Podobne rekomendacje składała wspominana Kate Whiting na łamach Światowego Forum Ekonomicznego. Jak pisała, kluczowe umiejętności, które będą zyskiwać na znaczeniu to krytyczne myślenie, zdolność do rozwiązywania problemów czy aktywne uczenie się przez całe życie. Takie też wnioski na temat przyszłości pracy przedstawiał już ponad 50 lat temu Alvin Toffler, jeden z najbardziej znanych futurologów, w swojej książce „Szok przyszłości” cytując przewidywania fizyka Edwarda Gerjuoy’a:

„Edukacja przyszłości będzie musiała uczyć jak zbierać i przekształcać informacje, jak oceniać ich wiarygodność, zmieniać ich kategorie, gdy to konieczne. W jaki sposób przechodzić od konkretu do abstrakcji i z powrotem, jak spoglądać na problemy z nowych perspektyw, jak samemu się uczyć. Analfabetą przyszłości nie będzie człowiek, który nie umie czytać – będzie nim człowiek, który nie nauczył się uczyć”.

Prze-kształcenie
Jak wynika z badania „Polacy gotowi do zmiany – reskillig i upskilling na rynku pracy”, zrealizowanego przez Aplikuj.pl, 6 na 10 ankietowanych deklarowało, że przeszli proces reskillingu, czyli zmiany zawodu, przejścia na nowe stanowisko w firmie czy pozyskania nowych kompetencji. 52% wspominało szkolenia branżowe, 17% – szkolenia językowe, a 6% – szkolenia związane ze sztuczną inteligencją. Jednocześnie 42% osób pracujących deklaruje, że nie uczestniczyło w żadnych tego typu kursach. Takie wnioski powtarzają się w rozmaitych badaniach od lat – w istotną część polskich pracowników pracodawcy nie inwestują. Jak wynika z raportu „Reskilling, wielki reset umiejętności“, przeprowadzonego wśród 300 osób pracujących w polskich firmach i specjalizujących się w HR, jedna trzecia firm, niezależnie od sektora, ma problemy z rekrutacją pracowników o odpowiednich kwalifikacjach. Przedsiębiorstwa próbują rozwiązać ten problem przede wszystkim przez zwiększanie budżetu na rekrutację (62% badanych firm), poszerzanie oferty pozapłacowych benefitów czy rozwijanie programów rekomendacji kandydatów do pracy. Jednocześnie jednak zaledwie 7% badanych deklarowało rozwijanie programów pomagających pracownikom w zmianie kwalifikacji. Podobne wnioski płyną z badań Polskiego Instytutu Ekonomicznego z kwietnia 2022, z których wynikało, że ponad 70% badanych firm nie inwestowało w kapitał ludzki i nie planowało takich inwestycji w kolejnym roku.

Nawet gdy te inwestycje są, to często są zbyt małe lub źle zaprojektowane i dlatego budzą zastrzeżenia samych HR-owców. Z raportu Goodhabitz z listopada 2022 wynika, że zaledwie 1/3 badanych uważała, że budżet szkoleniowy ich firm jest trafnie rozlokowany, a 60% deklarowało, że jest za niski. Pośród innych barier, specjaliści ds. zarządzania zasobami ludzkimi wskazywali zbyt małe zaangażowanie managementu w rozwój pracowników, czy brak odpowiedniej strategii L&D (kształcenia i rozwoju).

Tam, gdzie obserwujemy niedostatek aktywności firm, Polacy dokształcają się sami. Jak wynika z badania ludności Bilansu Kapitału Ludzkiego z lat 2021-2022, aż 83% osób w wieku 25-64 deklarowało, że rozwija swoje kompetencje. Znaczna większość – 71% – w sposób nieformalny (między innymi dzięki kursom internetowym), zaledwie 29% wspominało o szkoleniach w miejscu pracy.

Chociaż są to odsetki wysokie, samodzielnemu kształceniu w czasie wolnym nie sprzyja długi czas pracy Polek i Polaków – zgodnie z danymi Eurostatu należymy do ścisłej czołówki krajów najciężej pracujących (przeciętnie 40,4 godziny tygodniowo, o 3 godziny dłużej niż unijna średnia). Problemem może być również brak dostępu do odpowiednich zasobów edukacyjnych, szczególnie dotkliwy w przypadku mniejszych miejscowości czy niechęć do zmian jako takich – porzucania raz zdobytych umiejętności i znanych miejsc pracy.

Nie uciekniemy przed cyfryzacją
Jakich umiejętności brakuje Polkom i Polakom? Obok wspomnianego szeregu umiejętności miękkich, coraz bardziej pożądanych na rynku pracy, jednym z kluczowych zakresów, w których mamy w Polsce braki, są kompetencje cyfrowe. Jak wynika z rankingu Digital Economy and Society Index 2023, zaledwie 43% obywateli naszego kraju posiada „podstawowe umiejętności cyfrowe”, co sytuuje nas na trzecim miejscu od końca w Unii Europejskiej, przed Rumunią i Bułgarią, i znacząco poniżej średniej unijnej wynoszącej 54%. Podobnie wygląda sytuacja osób o „rozwiniętych umiejętnościach cyfrowych” – jest ich w Polsce zaledwie 21%. Co ciekawe, jest to wynik lepszy niż obywateli Niemiec (19%), ale znów niższy od unijnej średniej (26,5%). Problem występuje przede wszystkich wśród osób starszych, o czym piszą autorzy raportu Trendy, wyzwania i rekomendacje dla rynku pracy Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości. Jak wskazują: „Samoocena kompetencji dorosłych Polaków pogarsza się wraz z wiekiem.Osoby w wieku 55 i więcej lat (55+) zdecydowanie niżej niż młodsi oceniają większość swoich umiejętności. Różnice ocen pomiędzy młodszymi i starszymi są największe w przypadku umiejętności posługiwania się komputerem, tabletem i smartfonem.”

Innowacje społeczne szansą na lepszą pracę
Wszystko to stanowi wyzwanie i okazję dla osób rozwijających innowacje społeczne, które chciałyby wesprzeć Polki i Polaków w zakresie podnoszenia i zmiany kompetencji na rynku pracy. Szczególnie pożądane i potrzebne są działania szkoleniowe, dostosowane do potrzeb specyficznych grup (przede wszystkim osób starszych), jak też skoncentrowane w regionach o najwyższych poziomach bezrobocia i najdłuższych okresach pozostawania bez pracy. Powszechnym narzędziem do takich działań są dziś technologie cyfrowe i platformy edukacyjne, pozwalające tanio i szeroko dotrzeć ze swoimi usługami do osób zainteresowanych.

Równocześnie należy jednak pamiętać, że to właśnie wykluczenie cyfrowe i brak odpowiednich umiejętności bywa powszechnym ograniczeniem w zakresie dostępu do wiedzy i szkoleń. Dlatego warto przemyśleć partnerstwa z instytucjami edukacyjnymi, przedsiębiorstwami i organizacjami społecznymi. Chodzi o to, by zwiększyć szanse na dotarcie z programami szkoleń do tych osób, które najbardziej tego potrzebują, a same nie są w stanie takich programów realizować. Ważne też, by włączyć w przygotowywanie programów szkoleniowych przedstawicieli i przedstawicielki grup docelowych, aby lepiej zbadać i zrozumieć ich potrzeby i lepiej dostosować do nich oferowane innowacje.

Rynek pracy przyszłości
Upskilling i reskilling to zaledwie ograniczone, indywidualne środki dostosowawcze do zachodzących na świecie przemian. To, w jaki sposób globalizacja i automatyzacja pracy wpłyną na naszą gospodarkę, nie jest w żaden sposób nieuchronne. Możemy za kilka dekad obudzić się w świecie powszechnego bezrobocia, związanego z przejmowaniem naszych miejsc pracy przez roboty czy sztuczną inteligencję, ale możemy również zbudować świat, w którym owoce automatyzacji rozdzielone są bardziej sprawiedliwie pomiędzy różne grupy społeczne. Podobną intuicję mają polscy pracownicy i pracowniczki, co widać na przykład w podejściu do sztucznej inteligencji. Jak wynika ze wspomnianego badania „Polacy gotowi do zmiany, 17% badanych twierdzi, że sztuczna inteligencja jest dla nas szansą. Niemal taki sam odsetek – że zagrożeniem. A najwięcej – 37% badanych deklaruje, że jest i szansą i zagrożeniem. Nie mniej ważnym pytaniem niż to, jak indywidualnie dostosujemy się do kolejnych przełomów technologicznych, jest pytanie o to, jaki kształt przyjmie świat, który się z nich wyłoni. W tym zakresie jako pracownicy, również mamy istotną sprawczość.

Jeżeli problem miałby polegać na tym, że część rutynowej pracy są w stanie wykonywać maszyny, jednym z oczywistych rozwiązań systemowych może być skracanie czasu pracy i dzielenie się tą, która wciąż jest niezbędna, a której nie da się łatwo i skutecznie zautomatyzować. Do takich zawodów będą prawdopodobnie należeć wszelkiego rodzaju gałęzie gospodarki oparte na bezpośrednim, międzyludzkim kontakcie – opieka nad dziećmi, osobami starszymi lub chorymi czy edukacja. Historia skracania czasu pracy jest w przeważającym stopniu historią związków zawodowych, które wraz z rozwijającym się postępem technologicznym walczyły o skracanie dnia pracy z 14, 12 czy 10 godzin dziennie do powszechnych dziś ośmiu godzin. Obok szerokiej gamy działań indywidualnych, potrzebujemy więc również starych, niedocenianych dziś, aczkolwiek bardzo skutecznych rozwiązań – przede wszystkim związków zawodowych.


Hubert Walczyński – Ekonomista, nauczyciel w 2 Społecznym Liceum Ogólnokształcącym w Warszawie, publicysta, redaktor Magazynu Kontakt, działacz Ogólnopolskiego Związku Zawodowego Inicjatywa Pracownicza.

Grafika ilustracyjna na początku tekstu – autor: Nick Youngson, pobrane z: Alpha Stock Images, licencja: CC BY-SA 3.0