Niski wskaźnik zatrudnienia osób z niepełnosprawnością w Polsce to efekt wielu czynników indywidualnych i systemowych. Niezależnie od przyczyn, efekt, jaki ta sytuacja wywiera na gospodarkę i społeczeństwo, jest wybitnie negatywny. Potencjał osobisty, kreatywny i zawodowy osób z niepełnosprawnościami pozostaje w dużej mierze niewykorzystany i marnowany.
Mimo rosnącej liczby pracujących osób z niepełnosprawnością (ok. 35 % osób z orzeczeniem na koniec 2024 roku), nadal większość z nich pozostaje bierna zawodowo. To efekt złożonych barier systemowych i społecznych, które tworzą realne problemy dla indywidualnych osób. Niewykorzystany potencjał pracowników, luki w systemie oraz zmieniające się podejście do niepełnosprawności, tworzą pole dla rozwiązań zwiększających zatrudnienie i poprawiających jakość życia.
Jak rozumieć niepełnosprawność?
Pojęcie niepełnosprawności ewoluowało w ostatnich dekadach, a współczesne podejścia coraz częściej akcentują dynamikę potrzeb wsparcia zamiast statycznego opisu stanu zdrowia. Próba zrozumienia niepełnosprawności jako konstruktu społecznego zmienia sposób, w jaki myślimy o zatrudnieniu OzN. Termin „niepełnosprawność” nie opisuje jednej, jednorodnej cechy psychofizycznej, lecz wskazuje na dystans społeczny między większością a osobami oznaczonymi tym mianem. W praktyce oznacza to, że bariery w dostępie do pracy częściej wynikają z uprzedzeń, braku wiedzy i przeszkód organizacyjnych niż wyłącznie z ograniczeń zdrowotnych. Przesunięcie perspektywy z traktowania niepełnosprawności jako stałej dysfunkcji na zrozumienie jej jako zmiennego poziomu potrzeb ułatwia projektowanie elastycznych form zatrudnienia i rozwiązań nastawionych na bardziej inkluzywny rynek pracy.
Główne przyczyny defaworyzacji
Defaworyzacja osób z niepełnosprawnościami na rynku pracy wynika z wielu przyczyn. Często są to uprzedzenia i lęk pracodawców wobec nieznanego, obawy o efektywność czy koszty adaptacji stanowiska. Dodatkowo polityka społeczna nie gwarantuje wystarczającej infrastruktury wspierającej samodzielne życie, takiej jak mieszkalnictwo wspomagane czy asystencja osobista, które wprost wpływają na gotowość i możliwość podjęcia pracy. Ponadto przestarzały system orzeczniczy, który często klasyfikuje osoby o znacznym stopniu niepełnosprawności jako niezdolne do pracy czy do samodzielnej egzystencji, automatycznie ogranicza ich możliwości zatrudnienia. Obecny układ świadczeń i system rentowy w niektórych przypadkach demotywuje do podjęcia pracy, bo wiązałoby się to z utratą lub ograniczeniem świadczeń. Wreszcie system edukacji skierowany do tej grupy często zawęża aspiracje osób z niepełnosprawnościami. Dlaczego ktoś, kto ma aspiracje i możliwości zdobycia umiejętności informatycznych, ma zostać ogrodnikiem?
Równocześnie to sama logika systemu mającego działać na rzecz zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami jest niespójna. Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON) finansuje swoje dopłaty czy subwencje ze składek, które płacą firmy nieosiągające określonego w regulacjach wskaźnika zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami. To oznacza, że im więcej przedsiębiorstw zacznie zatrudniać takie osoby, tym mniej w systemie będzie pieniędzy na wspieranie takiego zatrudnienia.
Osoby z niepełnosprawnościami na rynku pracy
Szacuje się, że aktywnych zawodowo jest niewiele ponad 30% osób z niepełnosprawnościami, co oznacza, że większość pozostaje zawodowo bierna, a pośród pracujących spora część jest zatrudniona poniżej swoich kwalifikacji. Grupa osób z niepełnosprawnościami nie jest jednorodna: występują różne rodzaje niepełnosprawności i trzy główne stopnie ich nasilenia — lekki, umiarkowany i znaczny. W ramach tej grupy mieszczą się osoby z niepełnosprawnością ruchową, sensoryczną, osoby z chorobami psychicznymi, z niepełnosprawnością intelektualną, epilepsją i innymi schorzeniami. To zróżnicowanie determinuje różne potrzeby wsparcia i różne możliwości zatrudnienia.
W praktyce zatrudniania można wyróżnić dwie podstawowe kategorie wsparcia: w pierwszej wystarczy przystosować miejsce pracy i uzgodnić elastyczny harmonogram; w drugiej konieczne jest stałe monitorowanie stanu zdrowia i ciągłe wsparcie w miejscu pracy, co dotyczy zwłaszcza osób z chorobami psychicznymi, niepełnosprawnością intelektualną czy epilepsją. Ujednolicające podejścia do tak zróżnicowanej grupy zarówno w orzecznictwie jak i w edukacji utrudniają wykorzystanie potencjału wielu osób i pogłębiają problem niskich oczekiwań wobec ich możliwości zawodowych.
Potrzeby osób z niepełnosprawnościami jako pracowników
Potrzeby pracowników z niepełnosprawnościami są zróżnicowane i zależą zarówno od rodzaju niepełnosprawności, jak i od stopnia jej nasilenia. Konieczna jest możliwość dopasowania stanowiska, harmonogramu i warunków wykonywania obowiązków. Osoby te potrzebują także dostępu do szkoleń rozwijających kompetencje cyfrowe i twórcze, mentoringu i asystentury w wejściu na rynek pracy oraz form wsparcia, które umożliwią ich rozwój zawodowy, a nie ograniczą go do tradycyjnych zawodów, których uczy się w szkołach specjalnych. Równocześnie ważna jest zmiana kultury i podejścia do tej grupy – mniej chronienia przed całym światem, więcej podmiotowości, oczekiwań i odpowiedzialności, które pomagają budować samoocenę i samodzielność.
Pracodawcy, którzy mają doświadczenie z zatrudnianiem osób z niepełnosprawnościami, coraz częściej doceniają ich zalety. Osoby te często ceni się za wysoką motywację, lojalność i staranność, co przekłada się na niższą rotację i solidne wykonywanie powierzonych zadań. Cechy początkowo postrzegane jako ograniczenia mogą okazać się atutami w określonych rolach – dokładność, systematyczność i rzetelność zwiększają wartość zespołu. Zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami przynosi też korzyści wizerunkowe i wzbogaca kulturę organizacyjną, wpływając na poprawę atmosfery pracy i zwiększenie kreatywności.
Obszary tworzenia innowacji społecznych
Istnieją trzy priorytetowe obszary dla innowacji społecznych wspierających aktywizację zawodową osób z niepełnosprawnościami. Pierwszy to motywowanie pracodawców – nie tylko przez bodźce finansowe, ale przez programy praktycznych staży, pilotaże i szkolenia HR, które pozwalają przełamać stereotypy poprzez bezpośrednie doświadczenie. Drugi obszar to praca nad aktywnością samych osób z niepełnosprawnościami: programy wzmacniające samoocenę, coaching, mentoring rówieśniczy. Trzeci obszar to edukacja i rozwój kompetencji – zmiana profilu szkoleń zawodowych z przysposobienia do określonej profesji na rozwój kompetencji cyfrowych, twórczych i adaptacyjnych oraz integracja edukacyjna, która umożliwia dostęp do standardowych ścieżek kształcenia.
Innowacje powinny być skierowane do różnych grup: pracodawców, osób z niepełnosprawnościami o zróżnicowanych potrzebach, systemu edukacji i instytucji szkoleniowych, organizacji pozarządowych i samorządów oraz pośredników rynku pracy.
W otoczeniu społecznym i prawnym aktywizowanych zawodowo osób z niepełnosprawnościami obserwujemy nieustanne zmiany. Wiele z nich przybliża nas do bardziej inkluzywnego rynku pracy. Należy do nich przesunięcie orzecznictwa w kierunku, który ocenia zakres potrzeb wsparcia i uelastycznia możliwości zatrudnienia. To także rozwój mieszkalnictwa wspomaganego i asystencji osobistej, który daje podstawy do samodzielnego życia, co zwiększa gotowość do podjęcia pracy. Ale są też zmiany technologiczne, w tym praca zdalna i narzędzia cyfrowe, które otwierają nowe role dostępne dla osób o ograniczeniach funkcjonalnych. Kumulacja wielu małych, punktowo skierowanych działań może prowadzić do jakościowych zmian i większej otwartości rynku pracy dla osób z niepełnosprawnościami.
O autorce
prof. dr hab. Elżbieta Zakrzewska-Manterys – socjolożka w Instytucie Stosowanych Nauk Społecznych Uniwersytetu Warszawskiego. Zajmuje się m.in. socjologią medycyny, socjologią niepełnosprawności i problematyką wykluczenia społecznego.