Nie wszyscy chcą pracować na emeryturze, ale mimo tego liczba osób, która decyduje się na taki krok, stale rośnie. Przyczyn jest wiele: od ekonomicznych po osobiste. Praca osób w wieku emerytalnym bezsprzecznie przynosi korzyści im samym, systemowi, a także zatrudniającym ich firmom i organizacjom. Osoby w wieku emerytalnym to bezcenny zasób, którego wartość rozumie coraz więcej menedżerów i osób odpowiadających za rynek pracy.
Jak mówić o osobach zbliżających się do wieku emerytalnego albo już go przekraczających? Sposób mówienia o starszych osobach na rynku pracy ma ogromne znaczenie. W przestrzeni mediów tradycyjnych czy mediów społecznościowych spotykamy się z określeniem „seniorzy” lub „osoby starsze”, ale najwłaściwsze byłoby używanie określenia „starsze osoby dorosłe”. Lata działań, które oddzielały dorosłość od starzenia się, sprawiły, że za tymi ostatnimi nie stoi poczucie własnej godności, sprawczości i produktywności.
Coraz większą popularnością zaczyna cieszyć się alternatywne nazewnictwo związane z wiekiem. Mowa o takich pojęciach jak „wiek funkcjonalny”, „wiek poznawczy” czy „wiek psychospołeczny”, które niekoniecznie muszą mieć wiele wspólnego z wiekiem metrykalnym. Dwie losowo wybrane 65-latki mogą się diametralnie różnić, nie ma bowiem „typowej starszej dorosłej osoby”. Nasze indywidualne wybory, styl życia, miejsce zamieszkania, płeć i szereg innych zmiennych definiują to, kim jesteśmy.
Starsze osoby dorosłe – nowy obszar badań
Świadomość na temat zróżnicowania grupy starszych dorosłych jest stosunkowo nowa. Badania społeczne prowadzone na temat starzenia się pracowników i pracownic to relatywnie nowy obszar nauki – zainteresowanie starszymi dorosłymi, ich obecnością lub nieobecnością na rynku pracy, rozpoczęło się zaledwie kilka dekad temu. Tymczasem projektując nowe badania czy podejmując inicjatywy z zakresu innowacji społecznych, należy uwzględnić szersze kategorie wiekowe i objąć badaniami osoby między 16. a 80+ rokiem życia. Warto przypomnieć, że dotychczasowe określenie „młodsi pracownicy” stosowano wobec osoby do 40. roku życia, natomiast „starsi pracownicy” jedynie do osób między 40. a 60. rokiem życia.
Wiek nie odgrywa kluczowej roli w tym, co nazywane jest „performance pracy”, czyli w tym, co wpływa na sposób wykonywania pracy i poziom zaangażowania. Wpływ wieku oczywiście istnieje, ale jest o wiele mniejszy niż pierwotnie przypuszczano.
Praca zaspokaja potrzeby finansowe oraz osobiste starszych dorosłych
W przypadku starszych dorosłych praca – jak pokazują najnowsze badania, w tym polskie – jest związana przede wszystkim z możliwością poprawy kondycji finansowej i zabezpieczenia sytuacji materialnej. Łączenie emerytury i pracy zawodowej dla znaczącej części tej grupy to jednak nie tylko kwestia finansów. To także możliwość przebywania wśród innych ludzi i podtrzymywania relacji społecznych. Codzienne wychodzenie z domu, rozmowy toczące się przy kawie w czasie przerwy, ale też możliwość spotkania drugiego człowieka. Badania pokazują, że około 40% Polaków deklaruje, że praca dodaje im energii, ponad 60% osób w wieku produkcyjnym chce kontynuować pracę po uzyskaniu wieku emerytalnego, a prawie 70% osób w tzw. okresie ochronnym zamierza pracować dalej. Praca jest dla wielu sposobem na wyjście z izolacji, podtrzymanie własnej produktywności i poczucia sprawczości – a to jest bardzo istotny czynnik wzmacniający zdrowie psychiczne i zapobiegający chorobom, w których wiek jest istotnym czynnikiem m.in depresji.
Wyzwania w obszarze aktywności zawodowej starszych dorosłych
Utrzymanie aktywności zawodowej po osiągnięciu wieku emerytalnego nie jest jednak łatwe nawet dla tych, którzy chcą i mogą dalej pracować. Matilda White Riley, wybitna badaczka procesów starzenia się, posługiwała się pojęciem „opóźnienia strukturalnego”. Uważała, że prawdziwe potrzeby i preferencje ludzi, bez względu na wiek, mijają się z ofertą usług, rozwiązań i pomysłów na to, jak pozostać na rynku pracy. Jednym z najważniejszych wyzwań, przed którymi stoimy, jest zlikwidowanie luki między realnymi potrzebami ludzi chcących kontynuować pracę po osiągnięciu wieku emerytalnego a tym, co rynek pracy jest im w stanie zaoferować. Jednym ze sposobów zmniejszenia tej luki byłoby zapewnienie większej dostępności pracy na część etatu.
Drugą istotną kwestią jest to, że zbyt późno zaczynamy myśleć o przejściu na emeryturę lub kontynuowaniu pracy. Gdy jesteśmy młodzi, dążymy przede wszystkim do osiągania kolejnych życiowych celów, kolejnych kamieni milowych, nie poświęcając uwagi na to, co będziemy robili w jesieni naszego życia. Te refleksje warto podjąć wcześniej niż w okolicach 60. roku życia. Należy pamiętać, że odpowiedzialność za naszą zatrudnialność po 60-tce spoczywa również na nas samych.
Bariery w zatrudnianiu starszych pracowników – temat dla innowatorek_ów
Mówiąc o przeszkodach hamujących zatrudnianie starszych pracowników i pracowniczek, konieczne jest wskazanie przede wszystkim na stereotypy, które potrafią dyskryminować bez względu na wiek. Co myśli pracodawca, gdy widzi 62-letnią Kowalską? Czy ona jest cyfrowo sprawna? Czy koszty jej zatrudnienia nie będą zbyt wysokie? Czy poradzi sobie w międzypokoleniowym zespole? A przecież wiek metrykalny nie określa jednoznacznie zdolności osobistych do bycia zaangażowanym pracownikiem. Dobre myślenie o innowacjach społecznych to takie, które pomaga niwelować i wręcz stawać w opozycji stereotypów.
Warto przy tym mieć na uwadze, że wielu starszych dorosłych ulega stereotypom na własny temat, przez co postrzegają siebie negatywnie i czują, że nie są w stanie sprostać pracy w zespole z młodszymi pracownikami. To obszar do zagospodarowania przez innowatorów społecznych.
A te stereotypy musimy przełamywać. Pracodawcy mogą zyskać lojalnych pracowników, „strażników wiedzy” o funkcjonowaniu firmy. Badania z Irlandii pokazują, że obecność starszych dorosłych w zespołach międzypokoleniowych niweluje lęki o trwałość zatrudnienia, wzmacnia solidarność w grupie i poprawia wizerunek pracodawcy. W Polsce pracodawcy mogą już uzyskać dofinansowanie do zatrudnienia starszej osoby dorosłej.
Większa ilość pracujących osób w wieku emerytalnym opłaca się wszystkim. Przyczynia się do wzrostu PKB, oraz zwiększa stabilność systemu zabezpieczeń społecznych.
Obszary tworzenia innowacji społecznych
W wydłużeniu życia zawodowego Polaków mogłyby pomóc innowacje społeczne. Przestrzeń dla nich jest wszędzie tam, gdzie zależy nam na budowaniu kultury organizacyjnej umożliwiającej rozwój bez względu na wiek. Korzyści płynące z zespołów międzypokoleniowych są niewyobrażalne, starsi mogą uczyć się od młodszych, młodsi od starszych, a w jednym miejscu pracy pozostaje zarówno know-how, know-why, jak i wiedza o tradycji i całym „DNA” instytucji.
Do wdrażania innowacji społecznych warto zaangażować kluby seniora, uniwersytety trzeciego wieku (UTW) i lokalne inicjatywy, ale też decydentów w sektorze prywatnym i publicznym, menedżerów wyższego szczebla oraz działy HR. Warto pamiętać o urzędach pracy, samorządach i ministerstwach, które, co potwierdzają badania, są zainteresowane wdrażaniem innowacji dla osób w różnym wieku, w tym dla starszych dorosłych. Uniwersytety trzeciego wieku posiadają rozległe sieci społeczne i mogą stać się ambasadorami idei pozostawania na rynku pracy, przekazując tę wiedzę dalej, także do tych, którzy sami nigdy do UTW nie przyjdą. Nie doceniamy ich potencjału informacyjnego.
O autorce
dr Magdalena Rosochacka-Gmitrzak – socjolożka i gerontolożka społeczna w Instytucie Stosowanych Nauk Społecznych Uniwersytetu Warszawskiego, członkini Komisji ds. Osób Starszych w Biurze Rzecznika Praw Obywatelskich, doradczyni Zarządu Towarzystwa Inicjatyw Twórczych „ę”.