Szklane sufity, domowe getta

Polki są lepiej wykształcone od Polaków, a w wielu badaniach okazują się też bardziej zaangażowane i lojalniejsze wobec pracodawcy. Mimo to na rynku pracy czeka na nie luka płacowa, lepka podłoga i szklany sufit. Jakie są główne mechanizmy uniemożliwiające kobietom realizację pełni ich potencjału w pracy zawodowej? Co możemy zrobić, by je zatrzymać? – pisze dr Justyna Pokojska

Rację miał Joseph Conrad mówiąc, że być kobietą to strasznie trudne zajęcie. I choć tłumaczył to osobliwie – upatrując przyczyn szczególnie niedogodnej sytuacji kobiet w konieczności zadawania się z mężczyznami – patrząc na dzisiejszy rynek pracy, można odnieść wrażenie, że coś jest na rzeczy. Kobietom w Polsce nie jest łatwo znaleźć i utrzymać pracę zgodną z ich umiejętnościami i ambicjami, a porównując poziom wynagrodzeń czy możliwości awansu kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach, wyraźnie widać, że szczególnie w zmaskulinizowanych obszarach rynku szanse zawodowe kobiet i mężczyzn nie są równe.

Nic więc dziwnego, że tylko 72,4% kobiet w wieku produkcyjnym w Polsce jest aktywnych zawodowo1, tzn. pracuje lub ma status bezrobotnych. Reszta – z różnych powodów, m.in. braku doświadczenia lub odpowiednich kwalifikacji, ale też z konieczności opieki nad gospodarstwem domowym i osobami wymagającymi stałej troski – czasowo lub trwale wypada z rynku pracy i traci szansę na poprawę swojego statusu zawodowego (a często też finansowego)2. Sytuacji z pewnością nie poprawia relatywnie niska dostępność usług opiekuńczych, tj. żłobków, przedszkoli i klubów dziennej opieki dla dzieci, bo choć z roku na rok jest ich w Polsce coraz więcej, wciąż brakuje miejsc dla wszystkich chętnych. Jak wynika z badań Instytutu Badań Strukturalnych, aż jedna trzecia nieaktywnych zawodowo kobiet w wieku 25–49 lat podjęłaby pracę, gdyby dostępność usług opiekuńczych w ich miejscowościach była lepsza, a pracodawcy podchodzili bardziej elastycznie do kwestii czasu pracy i możliwości rozliczania realizowanych zadań.

Te wszystkie trudności sprawiają, że aktywność polskich kobiet jest jedną z najniższych w Europie i mimo tego, że od początku 2014 do końca 2019 roku obserwowaliśmy sześć lat poprawy sytuacji na rynku pracy, w okresie tym liczba pracujących mężczyzn wzrosła o 609 tys. (o 7,1%), a kobiet – zaledwie o 286 tys. (o 4,1%)3

Szukając przyczyn takiego stanu rzeczy, warto przeanalizować czynniki wypychające kobiety z rynku pracy (push factors) i sprawiające, że duża część z nich nie chce już do niej wrócić, nawet gdy sytuacja materialna ich rodzin nie jest najlepsza. A skoro bezrobocie w Polsce spadło w ostatnich latach do rekordowo niskiego poziomu (według GUS-u stopa bezrobocia rejestrowanego w październiku 2019 roku wynosi 5,0%, stopa bezrobocia liczona w metodologii BAEL w IV kwartale 2019 roku – 2,9%), problemem najwyraźniej nie jest niewielka dostępność miejsc pracy.

Dyspozycyjnego, bez zobowiązań zatrudnię od zaraz
Dlaczego więc kobietom trudniej jest znaleźć pracę zgodną z ich możliwościami i ambicjami zawodowymi? Powodów jest kilka. Po pierwsze kobiety często nie doceniają siebie i swoich możliwości, umniejszając wręcz posiadane kompetencje, jak zwykli mawiać rekruterzy: kobieta uzna, że odpowiada przedstawionemu profilowi kandydata, dopiero gdy spełni 120% wymagań, mężczyzna – 20%. I coś musi być na rzeczy, bo jak wynika z raportu Hewlett Packard, dwa razy więcej kobiet niż mężczyzn rezygnuje z przystąpienia do procesu rekrutacyjnego w przekonaniu o swoich niewystarczających szansach i umiejętnościach4. Można więc powiedzieć, że (nadmierna) skromność i pokora, której uczy się dziewczynki, socjalizując je do podrzędnych, pomocowych ról już od najmłodszych lat, zbierają żniwo w ich dorosłym życiu.

Ciekawą perspektywę dają też wyniki badań amerykańskiej psycholożki Corinne Moss-Racusin, która w 2012 roku przeanalizowała przebieg procesów rekrutacyjnych w branży STEM (akronim od słów: Science, Technology, Engineering, Mathematics, po polsku: nauka, technologia, inżynieria i matematyka) w USA. Przygotowane przez badaczkę testowe CV kandydatów opatrzone męskim imieniem i nazwiskiem były ocenianie przychylniej niż te same aplikacje sygnowane jako kobiety, a gdy doszło już do podpisania umowy – kobietom oferowano średnio o 13% niższe wynagrodzenie niż mężczyznom zatrudnianym na tym samym stanowisku5. Potwierdza to niestety przekonanie powtarzane od lat, że nawet przy takim samym doświadczeniu i znakomitych umiejętnościach kobiecie trudniej jest otrzymać wymarzone stanowisko niż jej kontrkandydatowi, mężczyźnie.

W naszym społeczeństwie kobieta wciąż postrzegana jest przy tym jako gorszy pracownik – mniej elastyczny i oddany pracy, a często też – niestety – gorzej wykwalifikowany. Szczególnie krzywdzący jest ten ostatni mit, bo jak pokazują dane Eurostatu, kobiety w Polsce są znacznie lepiej wykształcone niż mężczyźni – już co trzecia Polka może pochwalić się dyplomem co najmniej inżyniera lub licencjata, podczas gdy wśród panów ten odsetek wynosi tylko 24%6. Wykształcenie jest więc czynnikiem, który – przynajmniej w teorii – powinien działać na korzyść aktywnych zawodowo kobiet. Okazuje się jednak niewystarczający do tego, by były one traktowane na równi z mężczyznami.

Trudno natomiast mierzyć się z wizerunkiem kobiety jako pracownika mało dyspozycyjnego i elastycznego, bo – bazując na danych dotyczących obciążeń domowo-rodzinnych kobiet – to właśnie matki w przeważającej większości odpowiedzialne są za opiekę nad dziećmi (także w czasie choroby), często rezygnując przez to ze swoich ambicji i planów zawodowych. Jak podało Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, w 2019 roku ponad 410 tys. osób zdecydowało się skorzystać z tzw. urlopu rodzicielskiego (tj. rocznego urlopu przysługującego po urodzeniu dziecka), w tym tylko 4 tys. mężczyzn. Nic więc dziwnego, że kobiety – godząc wiele ról jednocześnie – mogą wydawać się gorszymi kandydatkami na pracowników, szczególnie w obszarach wymagających pełnej dyspozycyjności i gotowości do podejmowania działań tu i teraz. Nie jest to jednak bariera nie do przejścia: przy odrobinie dobrej woli pracodawcy, elastycznym grafiku i zmyślnym zarządzaniu zespołem wszelkie tego typu trudności, występujące zresztą również po stronie ojców, z powodzeniem można pokonać.

Babska praca – niższa płaca
Tezę o nieproporcjonalnie dużym obciążeniu kobiet obowiązkami wychowawczymi potwierdzają też badania Harvard Business Review ukazujące, jakie są powody dłuższych przerw w pracy wśród kobiet i mężczyzn. O ile w przypadku mężczyzn nieciągłości zatrudnienia wynikają głównie ze zmiany pomysłu na swoją karierę (29%) lub chęci przekwalifikowania (25%), o tyle u kobiet zdecydowanie dominują powody rodzinne (44%) lub edukacyjne (23%)7. Odmienność priorytetów rzutuje też na znaczące różnice w zarobkach: po powrocie z rocznego urlopu macierzyńskiego kobieta traci około 11% ze swojej pensji (porównując z pracownikami, którzy nie mieli przerwy w pracy), a przy powrocie do pracy po urlopie wychowawczym (trzyletnim) – różnica ta sięga już 37% wynagrodzenia.

Dysproporcje w zarobkach kobiet i mężczyzn są jednak widoczne nie tylko w przypadku urlopów i dłuższych przerw w zatrudnieniu. Analizy Instytutu Badań Strukturalnych pokazują, że realnie tzw. luka płacowa w naszym kraju wynosi ok. 20%8, co oznacza, że – zajmując takie samo stanowisko, mężczyzna zarabia średnio o jedną piątą więcej niż kobieta9. Co ciekawe – im wyższe wykształcenie, dłuższy staż pracy i wyższe kompetencje, tym luka płacowa jest większa.

Jeszcze gorzej wygląda sytuacja awansów zawodowych kobiet i ich ścieżek rozwoju. Jak wynika z raportu Deloitte, kobiety w Polsce uczestniczą tylko w 15% rad nadzorczych i stoją na czele 6% zarządów spółek giełdowych notowanych na rynku głównym (jest ich ponad 480)11. A ponieważ przykład idzie z góry, maskulinizacja ról zarządczych, szczególnie w obszarach pracy wysokospecjalistycznej, jest jednym z najbardziej widocznych przejawów nierówności na rynku pracy panujących w Polsce.

Niestety w podobnym, nierównościowym kształcie funkcjonuje też m.in. środowisko akademickie. Mówimy w nim o tzw. nieszczelnym rurociągu (leaky pipeline), który sprawia, że większość kobiet pracujących w nauce zatrzymuje się „po drodze” na niższych szczeblach kariery, podczas gdy na szczyt docierają prawie wyłącznie mężczyźni i nieliczne, silnie zdeterminowane badaczki. I choć wśród absolwentów uczelni przeważają kobiety (stanowią aż 65% osób kończących studia), to z każdym szczeblem kariery jest ich coraz mniej – tylko co trzeci doktor habilitowany jest kobietą, a wśród profesorów stosunek liczby mężczyzn do liczby kobiet wynosi 9:1. Nic więc dziwnego, że wysokospecjalistyczne profesje traktowane są wciąż jako dziedziny (prawie wyłącznie) męskie, a pojedyncze kobiety, które znalazły się na szczycie, uznawane są za swego rodzaju urozmaicenie i dodatek12. A przecież nie o taką rolę chodzi dobrze wykształconym, kompetentnym Polkom, które mają możliwości i są w stanie sięgnąć po więcej.

Dobre przykłady na wagę złota

Co zatem można zrobić, by zniwelować nierówności płciowe na rynku pracy? Po pierwsze – pokazywać dobre przykłady i mówić o kobietach, którym udało się zawodowo osiągnąć to, o czym marzyły. Narracja wokół należnego, kobiecego sukcesu ma szansę skruszyć mur uprzedzeń i pokazać, że kariera nie ma płci, a kobiety są dziś do niej tak samo dobrze przygotowane jak mężczyźni.

Po drugie – wyczulić się i nauczyć reagować na zachowania i praktyki dyskryminujące, które często są odtwarzane bezwiednie, nieintencjonalnie. Na przykład zaprotestować, gdy szef przydziela zadania w zespole według stereotypowego, dyskryminującego klucza („aranżacją sali zajmą się kobiety, bo tu trzeba kobiecej ręki, a komputery przygotują panowie, bo oni się na tym znają”). Czasem wystarczy tylko zasygnalizować problem, by skłonić innych pracowników do refleksji nad tym, jakie skutki mogą przynieść ich z pozoru błahe, codzienne zachowania, odtwarzające (i utrwalające!) tradycyjny (w wielu miejscach anachroniczny) podział ról płciowych.

I wreszcie – warto wspierać kobiety w ich aktywności zawodowej, bo choć możliwości i kompetencje mamy takie same, szanse wciąż nie są równe. To kluczowe, by pokazać mężczyznom, że wzmacnianie kobiet w ich rozwoju zawodowym leży także w ich interesie – spełnione kobiety są po prostu szczęśliwsze i bardziej zadowolone z życia, co sprawia, że stają się też lepszymi partnerkami, żonami i matkami13. Mężczyźni mogą wspierać swoje partnerki i żony, zapewniając im bardziej sprawiedliwy – w sensie poświęconego czasu – podział obowiązków domowych.

Warto więc zawalczyć o zmianę dotychczasowego układu sił na nierównościowym rynku pracy, bo na jej pozytywnych skutkach skorzystamy wszyscy.

dr Justyna Pokojska
Wydział Socjologii UW, Digital Economy Lab, dwukrotna stypendystka Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego.

1 Dane GUS-u dla I kwartału 2020 roku, za: „Aktywność ekonomiczna ludności Polski – I kwartał 2020 roku”.

2 Dane dotyczące aktywności zawodowej nie uwzględniają tzw. „niewidocznej pracy domowej”, którą na swych barkach samodzielnie dźwiga ponad dwie trzecie kobiet i to zarówno tych pracujących, jak i niepracujących poza domem. Obciążenia macierzyńskie oraz obowiązki związane z utrzymaniem gospodarstwa domowego dla wielu kobiet – szczególnie matek w rodzinach wielodzietnych – stanowią realną przeszkodę w potencjalnej aktywizacji zawodowej. Nawiązując do badań CBOS-u – w ponad 80% polskich domów najbardziej uciążliwe prace domowe, tj. pranie i prasowanie, są wyłącznym obowiązkiem kobiet, a w 65% domów wyłącznym obowiązkiem kobiety jest też gotowanie. Dane za: https://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2018/K_127_18.PDF [dostęp 2.10.2020].

3 Dane Eurostat z marca 2020 roku, https://ec.europa.eu/eurostat/documents/2995521/10493867/3-03032020-BP-EN.pdf/af09316f-78d0-037c-b27b-fa7844dc2c96 [dostęp: 2.10.2020] oraz dane GUS-u: „Informacja o rynku pracy w pierwszym kwartale 2014 roku” i „Informacje o rynku pracy w czwartym kwartale 2019 roku”.

4 https://hbr.org/2014/08/why-women-dont-apply-for-jobs-unless-theyre-100-qualified [dostęp: 3.10.2020].

5 https://gender.stanford.edu/news-publications/gender-news/why-does-john-get-stem-job-rather-jennifer [dostęp: 3.10.2020].

6 Dane Eurostatu z 2017 roku, za: https://stat.gov.pl/kobiety-i-mezczyzni-w-europie/vis/education/index.html?lang=pl [dostęp: 3.10.2020].

7 https://hbr.org/2005/03/off-ramps-and-on-ramps-keeping-talented-women-on-the-road-to-success [dostęp: 3.10.2020].

8 https://ibs.org.pl/app/uploads/2016/05/IBS_Nierownosc_Placowa_raport.pdf [dostęp 9.10.2020]

9 Według danych GUS-u, uwzględniając wszystkie sektory i pełne wynagrodzenia, w 2019 roku luka płacowa wyniosła 19,9%.

10 https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/opracowania/kobiety-i-mezczyzni-na-rynku-pracy-2018,1,7.html [Dostęp 15.03.2020].

10 https://www2.deloitte.com/global/en/pages/risk/articles/women-in-the-boardroom-global-perspective.html [dostęp: 7.10.2020].

12 Zob. raport DELab UW „Kobiety w męskich zawodach”, https://www.delab.uw.edu.pl/publikacje/kobiety-w-meskich-zawodach/ [dostęp: 7.10.2020].

13 zob. D. Maison, K. Pawlikowska, Polki – spełnione profesjonalistki, rodzinne panie domu czy obywatelki świata?, Wydawnictwa Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawa 2013.