Między równością a dyskryminacją

Dyskryminacja ze względu na płeć ma wiele odcieni. Wiele z nich bardzo łatwo się zamazuje, gdy posłużymy się suchymi statystykami pozbawionymi kontekstu. Czy polskie firmy starają się prowadzić równościową politykę w zatrudnieniu? Na co zwracają uwagę? Czy można mieć nadzieję, że takie rozwiązania staną się powszechne?

Wszyscy pracownicy są tacy sami – tyle mniej więcej można wyczytać w kodeksie pracy. Płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, wyznanie, orientacja seksualna, wymiar etatu nie powinny mieć wpływu na decyzje, dotyczące zatrudniania i zwalniania, awansowania, na dostęp do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe i wysokość pensji.

To kodeksowa wizja idealna, bo na co dzień ta równość ma swój gorzki rewers: jest nią dyskryminacja w zatrudnieniu. Z badania Gender gap po polsku 2020, przygotowanego przez Stowarzyszenie Women in Technology Poland, wynika że 42% kobiet odczuło, że umniejsza się ich kompetencje w związku z płcią, a 37% kobiet uważa, że zarabia mniej niż mężczyźni na tym samym stanowisku. Oczywiście kobiety nie są jedyną grupą, która doświadcza dyskryminacji i nierównego traktowania w pracy, jednak są najliczniejszą mniejszością (według Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności stanowią 45% pracujących).

Równość – lub dyskryminacja – zaczyna się, zanim jeszcze się daną osobę zatrudni, bo treść i forma oferty pracy jest pierwszym sygnałem, jaki wysyła firma. Przeanalizowałam kilkadziesiąt ogłoszeń zamieszczonych na portalu pracuj.pl oraz pracujwkulturze.pl i w mediach społecznościowych. Wciąż dominujące są męskoosobowe nazwy stanowisk.

Pracownik lepszy niż pracownica?
Oto przykłady: Citi Handlowy poszukuje kandydata na stanowisko Starszego Kierownika ds. Wdrożeń Klientów Korporacyjnych. Firma PROMATIC Sp. z o.o zatrudni Dyrektora Operacyjnego ds. sieci salonów gier. Podobne oferty, podobne zapisy: kierownik, dyrektor regionu, manager sprzedaży, regionalny kierownik zespołu. Amrest szuka pracownika restauracji KFC w Krakowie i kucharza do KFC w Koninie, ale już kelnera/kelnerki w Restauracji Pizza Hut.

Na portalu pracujwkulturze.pl podobnie: pracownik biura promocji, aktor, opiekun ekspozycji, zastępca dyrektora do spraw promocji, dyrektor gminnej biblioteki, młodszy konserwator zbiorów, muzealnik, z rzadka rzuca się w oczy forma „specjalista/specjalistka ds. promocji”. Stowarzyszenie Edukacyjno-Artystyczne Oswajanie Świata szuka animatora/rki, a Fundacja Pro Arte 2000 – asystenta/tki, w ogłoszeniu podaje również wynagrodzenie netto.

Oczywiście zamieszczanie męskoosobowych nazw stanowisk nie jest naruszeniem prawa, ale językiem też można wpływać na rzeczywistość. Wskazała na to również Rada Języka Polskiego w listopadzie 2019, uznając, że „w polszczyźnie potrzebna jest większa, możliwie pełna symetria nazw osobowych męskich i żeńskich w zasobie słownictwa. Stosowanie feminatywów w wypowiedziach, na przykład przemienne powtarzanie rzeczowników żeńskich i męskich (Polki i Polacy) jest znakiem tego, że mówiący czują potrzebę zwiększenia widoczności kobiet w języku i tekstach”. To argument dla osób, które drżą o poprawność językową.

Jednak nie tylko nazwy stanowisk są informacją – również to, w jaki sposób ilustruje się i opisuje oferty pracy, nie jest bez znaczenia. LOTTE Wedel Sp. z o.o. szuka wprawdzie Kierownika Regionu Sprzedaży, a Getin Noble Bank S.A. – Dyrektora Oddziału (końcówki męskoosobowe), jednak te ogłoszenia zilustrowano grafiką, na której w pierwszym planie widać uśmiechnięte kobiety – to może nieco zmieniać percepcję i zachęcać do aplikowania właśnie kobiety. Ogłoszenie „dyrektor” zilustrowane zdjęciem szpakowatego mężczyzny w garniturze przynajmniej część kobiet ominie wzrokiem, bo uzna, że jest kierowane do mężczyzn. Pisze o tym Caroline Criado Perez, dziennikarka i feministka, autorka książki Niewidzialne kobiety. Jak dane tworzą świat skrojony pod mężczyzn: „Gdy pewna europejska firma zamieściła ogłoszenie o pracę na stanowisku technicznym, umieściwszy zdjęcie mężczyzny obok tekstu, który akcentował »przebojowość i nastawienie na rywalizację«, tylko 5% zgłoszeń pochodziło od kobiet. Gdy przeredagowano ogłoszenie i zamieszczono zdjęcie kobiety oraz tekst zwracający uwagę na entuzjazm i innowacyjność, wśród zgłaszających się było aż 40% kobiet”.

Dobre praktyki rekrutacyjne:
• równościowy język, używanie w treści ofert pracy form żeńskich obok męskich albo bezosobowych;
• monitorowanie liczby aplikujących kobiet i mężczyzn;
• informowanie w treści ofert pracy oraz podczas rozmów rekrutacyjnych o rozwiązaniach work-life balance.
Na podstawie broszury „Więcej kobiet w biznesie – to się opłaca. Przewodnik dla firm”

Pożądane cechy zawarte w ogłoszeniach też często dyskwalifikują kobiety, choćby te z kilku przytoczonych wyżej ofert: własna inicjatywa, przedsiębiorczość, umiejętność samoorganizacji pracy oraz wysoka kultura osobista, umiejętność pracy pod presją czasu i dyspozycyjność, gotowość do częstych wyjazdów zagranicznych. Ktoś może zapytać, co stoi na przeszkodzie, by kobieta wyjeżdżała służbowo za granicę. Cóż, statystyczna kobieta, która zgłasza gotowość do częstych zagranicznych wyjazdów, jest singielką i raczej na pewno nie jest samotną matką.

Żłobki i przedszkola
Zresztą nikt nie jest wyłącznie pracownikiem albo pracownicą. Jesteśmy też między innymi matkami i ojcami, opiekunami i opiekunkami. Mając to na uwadze, Unia Europejska przyjęła w 2019 roku dyrektywę w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców. Polska powinna wdrożyć przepisy do 2022 roku, a najważniejsze z nich to 10 dni urlopu ojcowskiego z okazji narodzin dziecka, cztery miesiące płatnego urlopu rodzicielskiego, w tym dwa urlopu przeznaczonego tylko dla ojców i możliwość kształtowania elastycznego czasu pracy dla rodziców dzieci do 12 roku życia.

Wokół sytuacji rodziców na rynku pracy ogniskowały się badania portalu pracuj.pl z kwietnia 2018 roku. Przebadano 506 osób w wieku 18-39 lat, wychowujących dzieci do lat czterech.

Okazało się, że najbardziej pożądaną przez rodziców formą pracowniczego benefitu są firmowe przedszkola lub dopłaty do czesnego – taką potrzebę zgłosiło 70% badanych osób, jednak tylko niespełna 10% pracowników może z takiej opcji skorzystać. Firmy o wiele częściej oferują ubezpieczenia, pakiety medyczne, karty sportowe czy nawet pokoje wypoczynku albo rowerownie.

Przedszkola pracownicze działają m.in. w Fabrykach Mebli Forte w Ostrowi Mazowieckiej i Suwałkach, w Nokii, we wronieckiej Amice, w gliwickim Future Processing, w NIVEA. W Niemczech koncern Beiersdorf, którego częścią jest NIVEA, prowadzi przedszkole od 1938 roku.

Nokia w ramach pakietu socjalnego dopłaca też do samodzielnych wakacji dziecka, dofinansowuje czesne za żłobek albo przedszkole dla tych pracownic i pracowników, którzy nie korzystają z firmowego, oferuje elastyczne godziny pracy, co może być ułatwieniem dla rodziców. Future Processing z Gliwic o firmowym przedszkolu dla dzieci pracowników pisze w ogłoszeniach, pokrywa też część czesnego dla dzieci pracowników. Firma najczęściej nazywa stanowiska po angielsku, jednak już w samej treści ofert, po polsku, zapisuje „osoba w tej roli będzie…”, „szukamy ciebie, jeśli…”. Podają również stawki wynagrodzeń. Te rozwiązania chyba się sprawdzają, bo w FP w 2020 roku odnotowano niespełna 7% rotację pracowników w porównaniu z 12% średnią w branży IT.

Żłobki nie były wynalazkiem, który pojawił się nad Wisłą za sprawą PRL-u. W okresie międzywojnia obowiązywał w Polsce przepis, zgodnie z którym każde przedsiębiorstwo zatrudniające powyżej stu kobiet, musiało zorganizować żłobek dla dzieci robotnic. W styczniu 1930 w kraju było 81 żłobków przyfabrycznych.

Wytrych luki płacowej
Niewiele firm decyduje się ujawniać wysokość wynagrodzeń już na etapie oferty, choć mogłoby to przecież wpływać równościowo. Jeśli zarobki nie są jawne, nie ma możliwości sprawdzenia, czy są sprawiedliwe. Firmy często zobowiązują pracowników do zachowania w tajemnicy i nieujawniania wysokości otrzymywanych wynagrodzeń za pracę, co sprawia, że w praktyce tajemnica przedsiębiorstwa stoi często wyżej niż zakaz dyskryminacji.

Być może brak jawności jest jedną z przyczyn dysproporcji w zarobkach kobiet i mężczyzn. Z luką płacową borykają się wszystkie kraje Unii Europejskiej, w Polsce średnio wynosi ona ok. 9%, co pozornie nie wydaje się ogromną różnicą – wystarczy jednak spojrzeć na konkretny przykład, na mężczyznę, który zarabia 3000 brutto i jego koleżankę wykonującą tę samą pracę i zarabiającą o prawie trzysta złotych mniej. Poza tym to tylko średnia, która kształtuje się odmiennie w różnych branżach, np. w sferze budżetowej wynosi ok. 4%, a w sektorze prywatnym – ok. 16%. Najjaskrawsze dysproporcje są w przemyśle: kobiety pracujące na robotniczych stanowiskach zarabiają o 30% mniej niż mężczyźni, wykonujący te same obowiązki, co znaczy, że pracowniczka z pierwszego przykładu zarabiałaby już o prawie tysiąc złotych miesięcznie mniej.

Te procenty jednak nadal niewiele mówią, dlatego warto zestawić je z innymi danymi, choćby tym, że kobiety częściej są bezrobotne lub bierne zawodowo, wykonują więcej nieodpłatnych prac opiekuńczych i częściej pracują w branżach, w których średnia pensja jest niższa – tam zauważalne różnice płacowe są również najniższe. Po części dlatego, że na przeszkodzie ich zwiększenia stoi płaca minimalna – wynagrodzeń kobiet nie da się bardziej obniżyć. Kobiet brakuje za to na wysokich szczeblach zarządzania, a tam dysproporcje są znaczne. To sprawia, że rzeczywista luka płacowa może być dwu, a nawet trzykrotnie wyższa. Między innymi dlatego w styczniu 2020 roku Parlament Europejski przyjął rezolucję, w której wzywał Komisję Europejską do podjęcia konkretnych kroków w celu ograniczenia wspomnianej luki.

W kwietniu 2021 problemowi przyjrzał się Rzecznik Praw Obywatelskich i zwrócił się do Ministra Rozwoju, Pracy i Technologii (MRPiT), wskazując, że konieczne jest wprowadzenie nie tylko rozwiązań prawnych, jak np. działania na rzecz jawności wynagrodzeń, ale też edukacja równościowa oraz socjalizacja dziewczynek i chłopców do pełnienia różnych ról społecznych. A także sensowna polityka informacyjna. Rzecznikowi odpowiedziała Iwona Michałek, sekretarz stanu w ministerstwie, że co do zasady owszem, rzecznik ma rację, ale MRPiT prowadzi już pewne działania w porozumieniu z Radą Dialogu Społecznego oraz że urzędem, który zajmuje się upowszechnianiem informacji na temat zakazu i przejawów dyskryminacji, a także prowadzenia działań w zakresie niwelowania różnic w średnich wynagrodzeniach przyznawanych kobietom i mężczyznom w Polsce, jest Pełnomocnik Rządu ds. Równego Traktowania.

Tymczasem pełnomocniczka Rządu Anna Schmidt-Rodziewicz, która zresztą konsekwentnie używa męskoosobowej nazwy stanowiska, opublikowała w marcu twit, w którym zaznaczyła, że luka płacowa w Polsce jest kolejny raz jedną z najmniejszych, niższa niż w Niemczech i Szwecji…

Tylko dla młodych bez zobowiązań
Widziałam równość w toaletach niektórych firm z branży IT. W kabinach był nie tylko papier toaletowy, ale i wkładki higieniczne, podpaski i tampony. W części umywalnej – damskie i męskie żele pod prysznic oraz maszynki do golenia.

Matki pracujące w tych firmach mówiły, że cenią te udogodnienia, ale tak naprawdę oczekiwałyby raczej, że nikt nie będzie im blokował awansu tylko dlatego, że nie mogą, lub nie chcą zostać na firmowych piątkach i brać udziału w weekendowych spotkaniach integracyjnych.

Tu jest wszystko pięknie zaprojektowane. Dla osób młodych i bez zobowiązań – usłyszałam od jednej z pracownic. Podpaski w firmowej łazience sprawiają więc, że kobiety stają się widoczne, ale nie wystarczą. Konieczna jest komplementarność i spójność pewnych rozwiązań.

Wspominałam już, że im wyższy stopień zarządzania, tym mniej kobiet. Komisja Europejska mniej więcej od dekady zachęca kraje członkowskie do tego, aby przynajmniej spółki giełdowe aktywnie włączyły się w promowanie udziału kobiet w radach nadzorczych i zarządach.

Niektóre kraje europejskie wprowadziły obligatoryjne „parytety”, tzn. określiły minimalny udział kobiet w zarządach największych firm. Dlatego w krajach takich jak Islandia, Francja, Włochy czy Norwegia odsetek kobiet na stanowiskach zarządczych oscyluje lub nieznacznie przekracza 40%. W żadnym z krajów europejskich kobiety nie przekraczają 50% osób w zarządach. W Polsce firmy, w których zarządach (w tym radach nadzorczych) zasiadają kobiety, stanowią 24%, natomiast na najwyższych szczeblach zarządzania jest 14% kobiet. Im wyższy szczebel w zarządzaniu, tym mniej widać kobiet, zarządy największych firm są zdominowane przez mężczyzn. To ciekawe, bo według danych Eurostatu na średnim szczeblu zarządzania w polskich firmach panuje niemal równość – kobiety stanowią prawie połowę personelu managerskiego (48%).

Przez dwa lata, od października 2013 roku, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej realizowało projekt „Równość kobiet i mężczyzn w procesach podejmowania decyzji ekonomicznych – narzędziem zmiany społecznej”. Projekt był skierowany przede wszystkim do dużych firm (zatrudniających powyżej 250 pracowników) i opierał się o cykl seminariów i badań. O jego założeniach i efektach wciąż można przeczytać na stronie internetowej. W czasie lektury na slajdzie przesuwają się cytaty i zdjęcia ambasadorów projektu. Wyłoniono 30 takich osób i choć proporcje płci w tym gronie były wyrównane, to jednak wybrano cytaty i fotografie czterech przedstawicieli płci męskiej i jednej kobiety.

Na stronie Grupy Cyfrowy Polsat można znaleźć informację o udziale kobiet i mężczyzn w zarządzie Grupy Cyfrowy Polsat i kiedy się prześledzi ostatnie sześć lat, widać zmiany. W roku 2015 w zarządzie było pięciu mężczyzn i jedna kobieta. W latach 2016, 2017 i 2018 składał się z 4 mężczyzn i 3 kobiet. Od 2019 proporcje są wyrównane, do zarządu wchodzi 3 mężczyzn i 3 kobiety. „Komplementarność cech oraz umiejętności mężczyzn i kobiet jako pracowników czy menedżerów, stają się atutem w obliczu turbulentnej gospodarki, charakteryzującej się dynamicznymi zmianami i częstymi kryzysami”, zauważa Ewa Lisowska z SGH, która podkreśla też, że zwiększenie udziału kobiet w zarządzaniu ma pozytywny wpływ na wyniki finansowe przedsiębiorstwa. Tu można zrobić pauzę, ponieważ niektórzy przytaczani przez Lisowską badacze podkreślają, że korzyści są właściwie wizerunkowe, co doskonale wpisuje się w stereotypowe, wizerunkowe i przedmiotowe traktowanie kobiet.

Problem pierwszego świata?
Przy okazji pracy nad tym tekstem wysłałam pytanie o rozwiązania z zakresu polityki równościowej do dwunastu losowo wybranych dużych polskich firm. Wszystkie zatrudniały ponad pół tysiąca osób. Większość nie odpowiedziała, duże przedsiębiorstwo meblowe odpisało: „dziękujemy, nie weźmiemy udziału”, dwie zapytały, czy publikacja, którą planuję, jest za darmo. To może wskazywać na to, że rozwiązania równościowe są wciąż sytuowane w dziale PR-u, a nie w dziale personalnym.

Zresztą kiedy się zastanowić, pojęcie „polityka równościowa” brzmi dosyć elitarnie, a nie egalitarnie, bo zakłada, że w ogóle prowadzi się jakąś politykę. Tymczasem większość pracownic i pracowników w Polsce tylko nieznacznie przekracza najniższą krajową pensję (patrz GUS, „Struktura wynagrodzeń według zawodów w październiku 2018 roku”), a co piąty kontrolowany przez PIP pracodawca nieprawidłowo (głównie nieterminowo) wypłacał wynagrodzenia. O masowym przechodzeniu na pracę zdalną pisały w początkach pandemii wszystkie media, ale fakty są takie, że 60% pracujących Polek (zwłaszcza tych z niższym i średnim wykształceniem) nie ma wpływu na godziny rozpoczynania i kończenia pracy, co znaczy, że nie mają szans na elastyczną pracę czy pracę dostosowaną do ich rytmu życiowego.

W firmach, które – nawet jeśli tylko deklaratywnie – nie mogą sobie pozwolić na zwiększenie wynagrodzeń albo ich terminowe wypłacanie, troska o równość w zatrudnianiu nie będzie na pierwszym miejscu listy priorytetów. Nierzadko także dla pracownic i pracowników prowadzenie równościowej polityki będzie rozwiązywaniem „problemów pierwszego świata”, w zamian za co woleliby 100 złotych więcej w miesięcznym budżecie (jak gdyby te dwie sprawy były ze sobą w sprzeczności).

W wielu przedsiębiorstwach, organizacjach pozarządowych i samorządach od kilku lat wprowadza się procedury antydyskryminacyjne, powołuje się komisje do spraw mobbingu i dyskryminacji, które mają nie tylko przyjmować skargi, ale i monitorować sytuację w miejscu pracy.
Takie rozwiązania wprowadzono m.in. w Uniwersytecie Muzycznym Fryderyka Chopina w Warszawie i Białymstoku, na Uniwersytecie Warszawskim i Akademii WSB w Dąbrowie Górniczej i w Wyższej Szkole Przedsiębiorczości i Administracji w Lublinie, swoje dokumenty wdrażają też poszczególne komendy policji.
W prywatnych firmach wprowadza się kodeksy etyki.
Problemem bywa język – urzędniczo-prawny idiolekt dokumentów, który z jednej strony jest podyktowany koniecznością, z drugiej jednak skutkuje tym, że nie wszyscy zapisy rozumieją.

Promyka nadziei można szukać przede wszystkim w rosnących problemach pracodawców z wypełnieniem wakatów, które narastają wraz z pogarszającą się sytuacją demograficzną. Młodych, zdrowych mężczyzn około 30-tki, z doświadczeniem i bez żadnych zobowiązań nie wystarczy, by utrzymać polską machinę gospodarczą w ruchu. Kto nie otworzy się szerzej dla kobiet i nie stworzy dla nich przyjaźniejszego środowiska, będzie za to płacił. Bo musi albo podkupić ludzi konkurencji, albo ciągnąć proces rekrutacyjny latami (a to kosztuje), albo w końcu pogodzić się ze stratami, jakie generuje nieobsadzone stanowisko. Póki co jednak stereotypy i przyzwyczajenia trzymają się mocno.

Olga Gitkiewicz
dziennikarka, redaktorka, freelancerka, absolwentka wrocławskiej socjologii i Polskiej Szkoły Reportażu; autorka książek – za „Nie hańbi”, poświęconą pracy kobiet w Polsce, otrzymała m.in. nominację do Nagrody Literackiej „Nike”

Ilustracja główna tekstu: kting, źr. wikimedia.org, lic. CC0 1.0